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1-DEFINIÇÃO: Avaliação de desempenho é uma ferramenta indispensável no contexto organizacional nas instituições públicas e privadas. É um instrumento de trabalho que se consolida como uma necessidade relacionada ao comportamento ético institucional, especialmente para as organizações que atuam na esfera pública que precisam dar uma resposta à sociedade bons resultados de suas ações. A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão do poder organizacional relacionadas ao atendimento dos objetivos da alta administração.

É indispensável para as organizações que haja comprometimento dos princípios de legalidade e eficiência na prestação de serviços ao cidadão.

potencial de desenvolvimentoé um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a

Avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, e das metas e resultados a serem alcançados e do seu excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o negócio da organização (CHIAVENATO 1999, p.354).

Para que tenhamos êxito na avaliação do desempenho é necessário um modelo de avaliação de abordagem sistêmica, sempre primando por integrar as avaliações da atuação individual, do trabalho em equipe, dos resultados atingidos pelas unidades e da satisfação dos usuários dos serviços públicos.

A Avaliação de Desempenho é um processo contínuo de acompanhamento do desempenho dos servidores públicos, pela ótica individual, buscando atingir os seguintes objetivos:

•Avaliar as reais necessidades de capacitação e desenvolvimento profissional;

•Fazer reflexão junto ao servidor a cerca de sua atuação trabalhista, ou seja buscar uma avaliação diagnóstica;

•Avaliar potenciais, otimizando o desenvolvimento profissional;

A Avaliação de Desempenho sob a ótica institucional tem como objetivos primordiais: • Melhorar o aperfeiçoamento na prestação de serviços externos e internos;

• Democratizar o trabalho;

• Implantar novas práticas na gestão de pessoas;

• Planejar carreiras;

• Melhorar os processos de gestão na área de Recursos Humanos;

• Avaliar as limitações do sistema organizacional (individual, institucional e de atendimento à população); • Subsidiar o planejamento de contratação de pessoal.

2-DIMENSÕES DO DESEMPENHO:

A Avaliação de Desempenho é fundamentada por Dimensões Individual e Institucional, e interage com diversos atores, que são: os servidores, os gestores, as equipes de trabalho e os usuários, disponibilizando integração em cada foco estudado.

1. DESEMPENHO INDIVIDUAL; 2. DESEMPENHO INSTITUCIONAL.

1. DESEMPENHO INDIVIDUAL:

A Dimensão individual é formada por dois níveis de avaliação: • Gerencial – para os servidores que dirigem equipes, e estas estão em sua responsabilidade

• Funcional – para os servidores que não possuem equipes na sua responsabilidade.

2.DIMENSÃO INSTITUCIONAL: A Dimensão institucional é formada por: • RT – resultado do plano de trabalho/metas;

• Equipe – avaliação do trabalho realizado pela equipe;

• Usuário – busca do nível de satisfação dos usuários;

• Condições de trabalho – avaliadas pelas equipes discriminadas no processo, as condições da Unidade que irão influenciam nos resultados de trabalho.

3-CARACTERÍSTICAS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO:

Pressupostos : - implantação de gestão do desempenho

- vontade da alta administração

- instrumentos de alinhamento dos gerentes intermediários com a alta administração

- comunicar os objetivos e valores da alta administração

- dispor da alta administração em exercer o poder, em coordenação com os meios e ferramentas disponibilizadas a fim de alcançar os seus objetivos -Construção de uma cultura organizacional direcionada com os valores da alta administração

4- SISTEMA DE AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL:

O sistema de avaliação deve seguir o de planejamento e assim pode ser subclassificado em

Institucional, equipes ou unidades orgânicas, e individual. Esses devem estar interligados ao desdobramento da estratégia.

Representação em termos gerais: Tipo de AvaliaçãoObjeto da

Avaliação

AvaliadoNatureza das

Metas

Ligação das Metas

Institucional Organização Alta Administração Estratégicas Alta EquipeUnidade

Organizacional Gerente Setoriais/Funcionais Média

Individual Indivíduo Servidor Operacionais Fraca

A qualidade do desdobramento do planejamento estratégico para os níveis inferiores é que determina a intensidade de envolvimento entre metas de unidades e/ou servidores com a estratégia.

Avaliação Institucional

A dimensão institucional para efeitos gerais terá que ser desdobrada, ao nível de unidades orgânicas. Caso este fator venha inexistir , a gestão do desempenho não consegue atingir as metas propostas, pois o desdobramento será realizado de maneira intuitivamente por cada gerente, dificultando o processo de comunicação .

Os sistemas de avaliação do governo federal, é enfático na avaliação da dimensão institucional e uma individual. Os instrumentos avaliativos individual do governo federal direcionam-se ao conteúdo do trabalho, mesmo que haja dois elementos de desempenho.

A avaliação de conteúdo na Administração Pública, é característica marcante da avaliação de estágio probatório e não de políticas de gestão por resultados.

O ponto fundamental para o estabelecimento de metas institucionais tem sido mais focadas no plano plurianual - PPA de governo. Porém não necessariamente essas metas estejam incorporadas as metas de avaliação institucional.

A agregação da dimensão institucional na gratificação de desempenho tem como objetivos compensar o perigo de variações bruscas da avaliação individual e procura dar um estímulo econômico de características coletivas.

5- EFICIÊNCIA E EFICÁCIA EM AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL:Indicadores

Em busca da eficiência e da eficácia, uma Instituição deve ter princípios : funcionais e hierárquicos voltados para o objetivo de produzir bens ou serviços. Neste ponto de vista estão: a divisão de trabalho, as especialidades, a hierarquia e amplitude administrativa.

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