Manual de Avaliação Psicológica

Manual de Avaliação Psicológica

(Parte 4 de 5)

Registro do nome e sobrenome do solicitante Finalidade do documento Registro das informações solicitadas Registro do local e data de expedição Registro do nome completo do psicólogo e CRP (ou carimbo com as mesmas informações) Assinatura

6.2. Atestado Psicológico

O Atestado Psicológico é um documento expedido pelo psicólogo, que certifica uma determinada situação ou estado psicológico. Tem como finalidade justificar faltas e/ou impedimentos, informar se indivíduo está apto ou não para atividades específicas, após a realização de um processo de avaliação psicológica dentro do rigor técnico e ético que su - bscreve a legislação, além de solicitar o afastamento e/ou a dispensa do solicitante, subsidiado na afirmação atestada do fato, de acordo com o disposto na Resolução 15/1996 do CFP, sendo facultada a utilização do CID (Código Internacional de Doenças).

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Sua estrutura deve restringir-se ao que foi solicitado e ser em papel timbrado ou carimbo com nome/sobrenome e CRP devendo expor:

Registro do nome e sobrenome do solicitante Finalidade do documento Registro da informação do sintoma, situação ou condições psicológicas que justifiquem o atendimento, afastamento ou falta Registro do local e data de expedição Registro do nome completo do psicólogo e CRP (ou carimbo com as mesmas informações) Assinaturas

Ressalta-se a importância de evitar parágrafos, evitando inclusão de informações. 6.3 Relatório ou Laudo Psicológico

O relatório ou laudo psicológico é uma apresentação descritiva de situações e/ou condições psicológicas e suas determinações históricas, políticas e culturais, pesquisadas no processo de avaliação psicológica. Ele deve ser subsidiado em dados colhidos a luz de um instrumental técnico (entrevistas, dinâmicas, testes, observações, exames psíquicos, intervenção verbal) consubstanciado em referencial técnico filosófico e científico adotado pelo psicólogo.

Sua estrutura deve conter identificação, descrição da demanda, procedimento, análise e conclusão. Vejamos o que cada uma dessas etapas deverá abordar.

Identificação:

Auto/relator - quem elabora Nome e CRP Interessado - quem solicita Empresa, cliente, justiça Assunto / Finalidade - qual a razão Motivo do pedido

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Descrição da Demanda:

Narração das informações referentes à problemática apresentada e dos motivos, razões e expectativas que produziram o pedido do documento; Apresentar a análise que se faz da demanda de forma a justificar o procedimento adotado.

Procedimento:

Apresentação dos recursos e instrumentos técnicos utilizados para coletar as informações à luz do referencial técnicofilosófico que os embasa.

Análise:

Exposição descritiva de forma metódica, objetiva e fiel dos dados colhidos e das situações vividas relacionadas à demanda em sua complexidade; Na análise deve ser apenas relatado o que for necessário para o esclarecimento do encaminhamento ou da conclusão.

Conclusão:

Resultado e/ou considerações a respeito de sua investigação a partir das referências que subsidiaram o trabalho; Deve-se acrescentar, ao fim, o local, data de emissão e identificação do psicólogo (nome, sobrenome e CRP), bem como sua assinatura.

6.4 Parecer

Parecer é um documento fundamentado e resumido sobre uma questão focal do campo psicológico, cujo resultado pode ser indicado ou conclusivo. Sua finalidade é apresentar uma resposta esclarecedora a uma questão-problema. É, dessa forma, a resposta a uma consulta exige, de quem responde, competência no assunto.

O psicólogo parecerista deve fazer a análise do problema apresentado e opinar a respeito. Caso hajam quesitos, deve respondê-los de forma sintética e convincente.

6.4.1 Sua estrutura deve ser:

Identificação:

Nome do parecerista e sua titulação Nome do autor da solicitação e sua titulação

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Exposição dos motivos Transcrição do objetivo da consulta e dos quesitos ou a apresentação das dúvidas apresentadas pelo solicitante.

Análise: Análise minuciosa da questão explanada e argumentada com base nos fundamentos necessários existentes.

Conclusão:

Apresentação do posicionamento do profissional, respondendo a questão levantada. Deve-se acrescentar, ao fim, local, data de emissão e identificação do psicólogo (nome, sobrenome e CRP), bem como sua assinatura.

6.5 Apontamentos sobre os documentos de avaliação psicológica

Sempre e onde for possível, o psicólogo deverá apresentar a validade de seu documento. É imprescindível que o profissional observe o tempo mínimo de guarda dos materiais de Avaliação Psicológica. Tanto os escritos quanto os instrumentos que fundamentaram os mesmos devem ser guardados pelo prazo mínimo de cinco anos. Há casos em que é solicitado que sejam armazenados por mais tempo, ampliado nos casos previstos em lei por determinação judicial ou por algum outro motivo específico. Pode ser norma da empresa, por exemplo, que o material permaneça arquivado durante todo o tempo em que o colaborador estiver trabalhando na mesma.

No caso de mudança de profissional ou extinção do serviço de Psicologia, é fundamental observar o que determina o Código de Ética. No primeiro caso, o psicólogo que deixa o serviço deverá passar os materiais para o próximo profissional. Já se não houver mais o serviço, dever-se-á solicitar ao Conselho de Psicologia da região que lacre os locais de guarda do material ou tome as devidas providências para garantir o sigilo das informações.

Na produção de um documento decorrente de um processo de Avaliação, deve-se utilizar linguagem adequada a quem se dirige, expondo unicamente as informações que se fizerem necessárias e visando sempre o bem-estar do avaliando. Quando o material destina-se a outro profissional, é preferível entregar pessoalmente ou por meio de mensageiro de confiança, procurando garantir a confidencialidade através de envelope lacrado, rubricando todas as laudas e assinando a última, para evitar inclusão ou substituição de folhas.

Como regra geral, quando o documento destina-se a outra pessoa, deve-se dizer o necessário e de tal forma que sempre possa ser interpretado com objetividade e não possa ser usado em prejuízo do indivíduo em questão.

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Nos momentos em que o documento destina-se a outro psicólogo, o relato pode ser em linguagem técnica, fazendo referência concreta ao material do teste do qual foi extraída esta ou aquela conclusão. Pode conter uma descrição mi - nuciosa da estrutura básica da personalidade (ansiedade, defesas, etc.), bem como o diagnóstico e prognóstico, de acordo com os termos da Psicopatologia.

Nos casos em que os documentos destinam-se a professores, o informe deverá ser breve e referenciar exclusivamente ao que o professor necessita saber. A linguagem deve ser formal porém cotidiana, procurando não transparecer intimidades do caso que não se relacionam com o aspecto pedagógico.

Quando o documento destina-se a um advogado o cuidado deve ser redobrado. Deve ser expresso em termos inequívocos e com afirmação que não deixem margem para que sejam usadas conforme convier à causa. Uma vez formulada a conclusão em relação à dúvida que levou a solicitação do estudo, é conveniente justificar esta conclusão.

Nos casos em que o destino é um empresário, o documento deve sempre partir das qualidades do avaliando e o informe responderá apenas às condições exigidas para a classificação e em que nível estão presentes ou se estão ausentes.

Para outros profissionais (médico, fonoaudiólogos, etc.), o psicólogo deve limitar-se a responder sobre a presença ou ausência de transtornos emocionais, informando ao profissional apenas o necessário para o encaminhamento do caso.

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7. Contextos da Avaliação Psicológica

Na atualidade pode-se perceber que existem diversas possibilidades de atuação para o profissional que possui a adequada formação e especialização na área de avaliação psicológica, e, conseqüentemente, competência para desenvolver processos efetivos e científicos, atendendo de forma profissional às demandas da sociedade.

Podemos observar áreas de atuação mais tradicionais da avaliação psicológica, tais como as atividades de seleção em empresas, orientação profissional, avaliação para fins de trânsito, avaliações psicopedagógicas, etc. Porém, a cada dia revelam-se novas demandas, como, por exemplo, avaliação para porte ou registro de armas, para candidatos à cirurgia bariátrica, para candidatos à cirurgia plástica, para fins de avaliação de aviadores ou comissários de bordo, para mergu - lhadores, em concursos públicos, avaliação de juízes, detentos, etc.

Cada vez mais a Psicologia tem sido solicitada a atender as mais diferentes demandas e infelizmente, de forma geral, os profissionais atendem essas demandas individualmente, solitariamente, com pouca ou nenhuma intenção (ou condição) de pesquisar ou produzir um conhecimento científico a respeito daquela área de atuação. Assim, ainda não temos protocolos constituídos de avaliação psicológica nas diferentes áreas da avaliação psicológica, cada psicólogo atua da forma como acha mais adequada, muitas vezes intuitivamente e, infelizmente, inconscientemente, não levando em consideração as diferentes responsabilidades técnicas, éticas e legais de seu trabalho.

Abordamos a seguir algumas áreas em que os psicólogos tem atuado com avaliação psicológica, propondo algumas reflexões sobre a prática atual.

7.1 A Avaliação Psicológica em Recursos Humanos

Indiscutivelmente, uma das áreas que mais absorve psicólogos atualmente é a empresa. Com a crescente necessidade de estar a frente da concorrência e a corrida no mercado, as organizações têm se preocupado cada vez mais com os colaboradores que atuam em seu ambiente. São estratégias que, sem dúvida, aumentam a competitividade e alinham-se às metas da empresa naquele momento. Face a esse contexto, uma das ações tomadas pelas organizações têm sido, além de manter seus melhores profissionais, trazer para o seu dia-a-dia colaboradores que alinhem-se às estratégias da empresa e favoreçam-na em termos de mercado. Para isso, a presença do psicólogo torna-se indispensável, suprindo a organização dos melhores funcionários.

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Ao deparar-se com um trabalho de recrutamento e seleção, o psicólogo deve ter em mente todo o contexto sociopolítico-econômico que a empresa está envolvida, além de características básicas de sua atuação: quadro de funcionários, organização formal e informal dos mesmos, a missão e a visão da organização, a cultura, as políticas, as metas, os grupos de trabalho, a clientela e suas exigências etc., procurando compor um panorama geral que irá ajudar na captação das pessoas ideais. Conhecer a empresa onde está atuando – ou prestando serviço – faz com que seja selecionada a pessoa mais adequada para determinado cargo, evitando re-trabalho e realizando uma atividade integrada com a realidade.

Selecionar é, basicamente, identificar no candidato características compatíveis com o que ele precisará ter e desenvolver no exercício de sua função. É comparar o que o cargo requer (descrição de cargos) com o que o candidato ofe rece.

O início do trabalho de um bom processo seletivo é uma boa descrição de cargos. Quando há a definição do que a empresa procura para determinado lugar torna mais fácil e específica a sua procura. O segundo passo é, então, “recrutar” os profissionais, ou seja, chamá-los para a empresa utilizando as especificidades estabelecidas.

Começa, na seqüência, o trabalho de “avaliação”, já na análise dos currículos recebidos. Nesta etapa é possível escolher as pessoas que “encaixam-se” dentro das características básicas do cargo (sexo, idade, escolaridade, cursos, tempo de experiência e estabilidade profissional).

Posteriormente, há o início do processo de Avaliação Psicológica, composto, na maioria dos casos, por Entrevista,

Testes e Dinâmica de Grupo que finalizarão com a elaboração do laudo. A ordem das etapas de avaliação influenciam diretamente no resultado final e dependem da realidade de cada profissional e de cada organização. Há casos em que não há dinâmicas de grupo e os testes são administrados antes da realização da entrevista, como forma de selecionar os candidatos mais próximos ao que se procura. Cada empresa deverá estudar a sua forma de selecionar, escolhendo a que mais se adapta à sua realidade.

Durante a entrevista, o psicólogo obtém os dados pessoais e profissionais do candidato, através de diferentes métodos: uma conversa informal observando a carteira profissional pode ser um bom método. É importante conhecer um pouco da história familiar e da saúde do candidato, procurando ouvir um pouco de sua evolução. Ressalta-se, entretanto, que a entrevista deve sempre ter como objetivo a contratação ou não desse profissional, deixando de lado informações que serão inúteis para a decisão do caso.

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Posteriormente, na aplicação dos testes, o profissional deverá decidir com que informações pretende complementar os dados já levantados. Há profissões que necessitam avaliação da personalidade, de habilidades específicas (atenção, raciocínio) ou de ambas. O psicólogo deverá ter em mente as características que pretende avaliar para evitar a aplicação de testes que não responder ao que precisa e evitando a administração de muitos testes sem necessidade.

Há casos em que são utilizados Dinâmicas de Grupo, com o objetivo de observar o candidato em uma situação semelhante a que ele encontrará em sua prática profissional. É a vivência controlada de uma situação real em que o psicólogo observará o comportamento de cada um e do indivíduo em relação ao grupo. Apresentação, relacionamento interpessoal e resolução de problemas são temas bastante trabalhados em dinâmicas de seleção de pessoas.

Assim, os dados obtidos nas etapas acima descritas – independente da ordem em que são realizadas – ajudarão a compor uma imagem do profissional e, assim, na tomada de decisão da empresa. De maneira geral, após a formulação do laudo, os candidatos escolhidos são encaminhados para o responsável de área, que escolherá aquele que considera mais adequado e encaminhará para os procedimentos admissionais.

Como qualquer outro campo de atuação, o psicólogo depara-se, comumente, com problemas que deverá admi - nistrar. A primeira grande questão é a Avaliação Psicológica em massa. Como ainda existe um preconceito em relação à Avaliação e muitos psicólogos não se importam, observam-se inúmeras administrações de testes sem sentido algum e desrespeitando os direitos de personalidade dos candidatos. Avaliar por si só não acrescenta nada se for descolada da rea - lidade e dos outros processos e for realizada de forma estereotipada e rígida.

Cabe aos psicólogos dessa área, assim sendo, atuar de forma a garantir uma boa imagem da profissão perante a população. Esclarecer os objetivos da avaliação e situar o candidato em relação ao processo em que se encontra diminui a ansiedade e mostra à pessoa que a empresa importa-se com ela – mesmo que ela não seja escolhida para aquele cargo. Tratar a avaliação psicológica de forma séria e clara faz com que as pessoas percebam a validade do processo e confiem no trabalho do psicólogo. Isso favorece não só a imagem da profissão, como também a imagem da empresa perante aos clientes internos e externos.

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