Sistemas Organizacionais e Talentos

Sistemas Organizacionais e Talentos

INTRODUÇÃO

  • INTRODUÇÃO

  • O recrutamento é uma atividade de divulgação de incremento de entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa;

  • A seleção é uma atividade de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação, portanto, restritiva.

Todo o bom Selecionador de Pessoal deve entender qual a “cultura” da sua empresa.

  • Todo o bom Selecionador de Pessoal deve entender qual a “cultura” da sua empresa.

  • Os valores da empresa podem ser entendidos como o “conjunto de crenças preferenciais”, estilos marcantes de ação e grandes metas de uma empresa.

  • Esse conjunto de convicções, sempre que positivas e compartilhadas pela grande maioria dos membros da empresa, constitui a sua “ cultura e/ou filosofia” de trabalho.

CONCEITO

  • CONCEITO

  • A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando a manter ou aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, bem como a eficácia da organização. (A escolha do homem certo para o lugar certo).

PROBLEMAS QUE A SELEÇÃO VISA SOLUCIONAR:

  • PROBLEMAS QUE A SELEÇÃO VISA SOLUCIONAR:

  • ADEQUAÇÃO DO HOMEM AO CARGO;

  • EFICIÊNCIA E EFICÁCIA DO HOMEM AO CARGO.

PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS – VISÃO GERAL (IDALBERTO CHIAVENATO)

  • PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS – VISÃO GERAL (IDALBERTO CHIAVENATO)

  • 1º) Descrição e análise do cargo

  • 1.1- atividades a executar

  • 1.2- responsabilidades

  • 2º) Padrões de desempenho desejados para cada atividade

  • 3º) Especificações das pessoas

  • 3.1- relações das qualificações pessoais necessárias

PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

  • PROCESSO DE SELEÇÃO DE PESSOAS

  • 4º) Fontes de informação sobre os candidatos:

  • 4.1- formulário preenchido

  • 4.2- técnicas de seleção

  • 4.3- referências

  • 5º) Comparação para verificar adequação

  • 5.1- decisões

ETAPAS DO PLANEJAMENTO DO PROCESSO SELETIVO – SEBRAE

  • ETAPAS DO PLANEJAMENTO DO PROCESSO SELETIVO – SEBRAE

  • 1º Levantamento de dados de cultura organizacional

  • 2º Levantamento de sub-cultura da área onde o futuro ocupante vai atuar.

  • 3º Levantamento da “descrição do cargo”

  • 4º Levantamento do “perfil profissiográfico”

  • 5º Consenso com requisitos a respeito do perfil desejado, em relação ao novo funcionário.

6º Convocação dos candidatos

  • 6º Convocação dos candidatos

  • 7º Consenso com requisitantes a respeito do processo seletivo a ser executado.

  • 8º Levantamento de fontes de recrutamento aplicáveis.

  • 9º Levantamento e triagem inicial de candidatos potenciais

  • 10º Elaboração de agenda prévia de entrevista iniciais.

11ºConvocação dos candidatos

  • 11ºConvocação dos candidatos

  • 12º Elaboração de agendas definitivas

  • 13º Entrevista inicial

  • 14º Segunda triagem

  • 15º Aplicação de testes e dinâmicas – se for o caso

  • 16º Entrevista intermediária, do selecionador com os candidatos triados nesta fase.

17º Apresentação dos candidatos ao requisitante(setor). Avaliação conjunta das possibilidades de aproveitamento.

  • 17º Apresentação dos candidatos ao requisitante(setor). Avaliação conjunta das possibilidades de aproveitamento.

  • 18º Entrevista dos candidatos com o requisitante.

  • 19º Avaliação conjunta com requisitante do candidato a ser aprovado.

  • 20º Comunicação aos candidatos a respeito dos resultados.

Seleção como um processo de comparação:

  • Seleção como um processo de comparação:

  • De um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido;

  • Do outro, o perfil das características dos candidatos que se apresentam.

Seleção de pessoal como uma comparação

  • Seleção de pessoal como uma comparação

  • 1-) Especificações do cargo X Características do candidato

  • 2-) O que o cargo requer X O que o candidato oferece

  • 3-) Análise e descrição do cargo X Técnicas de seleção

Seleção como um processo de decisão

  • Seleção como um processo de decisão

  • Comporta 3 modelos de comportamento:

  • Modelo de colocação: um candidato para uma vaga;

  • Modelo de seleção: vários candidatos para uma vaga;

  • Modelo de classificação: vários candidatos para várias vagas.

Informações sobre o cargo:

  • Informações sobre o cargo:

  • Descrição e análise do cargo;

  • Aplicação da técnica dos incidentes críticos (características desejáveis e indesejáveis dos candidatos);

  • Requisição de empregado;

  • Análise do cargo no mercado;

  • Hipótese de trabalho

Representa uma espécie de codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir.

  • Representa uma espécie de codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir.

  • É através dela que o selecionador poderá saber o que e quanto pesquisar nos candidatos.

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO:

  • ENTREVISTAS DE SELEÇÃO:

  • Dirigidas: roteiro preestabelecido;

  • Não dirigidas: sem roteiros ou livre.

PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADE:

  • PROVAS DE CONHECIMENTO OU DE CAPACIDADE:

  • Gerais:

    • de cultura geral
    • de línguas
  • Específicos:

    • de cultura profissional
    • de conhecimentos técnicos

TESTES PSICOMÉTRICOS

  • TESTES PSICOMÉTRICOS

  • De aptidões:

  • gerais

  • específicos

  • “Baseiam-se nas diferenças individuais das pessoas, que podem ser físicas, intelectuais e de personalidade”.

TESTES DE PERSONALIDADE

  • TESTES DE PERSONALIDADE

  • Expressivos:

  • PMK: psicodiagnóstico miocinético. (traços gerais de personalidade)

  • Projetivos:

  • Projeção da personalidade

  • Inventários:

  • de motivação

  • de frustração

  • de interesses

  • “Exigem necessariamente a participação de um Psicólogo”.

Ele nos dá uma visão bastante clara e diferenciada da personalidade humana, sua estrutura e dinâmica, mostrado como a pessoa é em sua essência e como ela reage em contato com o meio ambiente:

  • Ele nos dá uma visão bastante clara e diferenciada da personalidade humana, sua estrutura e dinâmica, mostrado como a pessoa é em sua essência e como ela reage em contato com o meio ambiente:

    • Agressividade
    • Reação vivencial
    • Emotividade
    • Dimensão tensional (excitabilidade e inibição)
    • Predomínio tensional (impulsividade e rigidez/controle).

TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO:

  • TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO:

  • Psicodrama: Se fundamenta na teoria geral de papéis

  • Dramatização: Dramatizar uma cena

  • “As técnicas de simulação devem ser conduzidas por psicólogos”.

Os 14 passos a seguir são valiosíssimos para o sucesso da seleção. Siga-o sempre, adaptando-o às peculiaridades e especificidades da sua empresa/trabalho.

  • Os 14 passos a seguir são valiosíssimos para o sucesso da seleção. Siga-o sempre, adaptando-o às peculiaridades e especificidades da sua empresa/trabalho.

  • Os 14 passos foram vislumbrados especificamente para micros, pequenas e médias EMPRESAS, onde, muitas vezes, não se conta com um profissional de RH interno para consecução dessa atividade.

  • Estes 14 passos são basilares para todo bom selecionador que objetiva contratar o profissional “ideal” para determinada função/cargo.

1. Validação da vaga, onde se questiona a real necessidade de se buscar alguém externo à empresa. O trabalho não poderia ser redimensionado, racionalizado, terceirizado?

  • 1. Validação da vaga, onde se questiona a real necessidade de se buscar alguém externo à empresa. O trabalho não poderia ser redimensionado, racionalizado, terceirizado?

  • 2. Contrato, entre o selecionador de pessoal e o requisitante, sobre as fases do processo seletivo, o tipo de avaliação que se aplicará, quando e de que forma o requisitante participará e quais os prazos para que o processo seletivo se desenrole com tranquilidade.

3. Uma vez definida a necessidade do profissional, avaliar as possibilidades de se buscar, nos quadros da empresa, alguém que possua talento, (bom desempenho) para preencher a vaga.

  • 3. Uma vez definida a necessidade do profissional, avaliar as possibilidades de se buscar, nos quadros da empresa, alguém que possua talento, (bom desempenho) para preencher a vaga.

  • 4. Caso não haja na empresa uma plano de carreira e sucessão ou um substituto para a posição vaga, ou ainda algum candidato de outra área que possibilite um “remanejamento”, então será dado início ao recrutamento externo.

5. A primeira fase do processo de atração ou de captação de bons candidatos é dirigida para as fontes não-onerosas.

  • 5. A primeira fase do processo de atração ou de captação de bons candidatos é dirigida para as fontes não-onerosas.

  • 6. Se as respostas não forem positivas, buscamos então junto a fontes onerosas.

  • 7. Uma vez atraídos os candidatos, começa a fase de triagem. Primeiramente, buscamos currículos que se adequem primariamente ao perfil desejado e já traçado(descrito).

8. Num segundo momento, inicia-se uma segunda triagem, ou seja, buscamos então cerca de oito ou dez candidatos por vaga, visando apresentar de três a cinco candidatos finais por vaga.

  • 8. Num segundo momento, inicia-se uma segunda triagem, ou seja, buscamos então cerca de oito ou dez candidatos por vaga, visando apresentar de três a cinco candidatos finais por vaga.

  • 9. Passamos, então, para as entrevistas iniciais técnicas-comportamentais. Damos ao candidato uma visão geral do processo. É o momento em que lhe oferecemos, oficialmente, chande de desistir(caso lhe pareça uma posição pouco significativa para seu crescimento profissional e/ou, se sua filosofia de trabalho não se identifica com a filosofia de trabalho da empresa).

10. O passo seguinte refere-se ao processo de comparação, através de provas situacionais, psicológicas, de dinâmicas de grupo ou entrevistas, individuais ou coletivas. Nesta fase, é muito importante a participação do requisitante(pessoa que vai trabalhar com o novo funcionário).

  • 10. O passo seguinte refere-se ao processo de comparação, através de provas situacionais, psicológicas, de dinâmicas de grupo ou entrevistas, individuais ou coletivas. Nesta fase, é muito importante a participação do requisitante(pessoa que vai trabalhar com o novo funcionário).

  • 11. A seguir, o candidato é apresentado ao requisitante para a entrevista final, decisória do processo.

12. Cabe, agora, obter referências dos candidatos aprovados junto às chefias/empresas onde trabalhava anteriormente.

  • 12. Cabe, agora, obter referências dos candidatos aprovados junto às chefias/empresas onde trabalhava anteriormente.

  • 13. Por último, é aconselhável que o novo funcionário receba o convite oficial do requisitante e faça exame médico. Cabe então convocar os candidatos não aprovados, falar-lhes numa entrevista de devolutiva(colocando as razões de sua não contratação se assim desejarem).

  • 14. Avaliar, em conjunto com o requisitante, a qualidade do processo e que ações poderão ser envidadas para melhoria dos processos futuros.

1. Não conhecer a especificidade da vaga: o trabalho a ser desenvolvido, características da área e do grupo de trabalho, da chefia e dos resultados esperados(expectativas).

  • 1. Não conhecer a especificidade da vaga: o trabalho a ser desenvolvido, características da área e do grupo de trabalho, da chefia e dos resultados esperados(expectativas).

  • 2. Não conhecer ou usar de forma inadequada as fontes de recrutamento. A adequação das fontes de recrutamento pode garantir maior agilidade e eficácia ao preenchimento da posição/vaga em aberto.

3. Apaixonar-se pela beleza ou pelo palavreado dos currículos (lembre-se de que o currículo só apresenta o ativo). Estar sempre atendo de que o objetivo da análise de currículos é a triagem dos candidatos aparentemente melhor qualificados, bem como dar subsídios para a entrevista.

  • 3. Apaixonar-se pela beleza ou pelo palavreado dos currículos (lembre-se de que o currículo só apresenta o ativo). Estar sempre atendo de que o objetivo da análise de currículos é a triagem dos candidatos aparentemente melhor qualificados, bem como dar subsídios para a entrevista.

  • 4. Avaliar o candidato apenas com base: em testes. O tecnicismo exagerado tem afastado o Selecionador de seus clientes. Os testes dão informações, cujos resultados, unidos aos de outras etapas do processo seletivo, mostrarão mais adequadamente os candidatos potenciais para vaga em questão.

5. Negligenciar a entrevista individual e/ou coletiva – técnico e comportamental.

  • 5. Negligenciar a entrevista individual e/ou coletiva – técnico e comportamental.

  • 6. Não buscar referências significativas a respeito do candidato(empregos anteriores).

  • 7. Não estar consciente de que, por vezes, o processo é caricatural, ou seja, os candidatos mentem, tentam transmitir uma imagem daquilo que imaginam ser valorizado. Como se diz popularmente, vestem roupa de missa. Após a contratação a história é outra.

Devemos entender a seleção de pessoal como um processo onde cada ETAPA exige competência e profundidade de análise.

  • Devemos entender a seleção de pessoal como um processo onde cada ETAPA exige competência e profundidade de análise.

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