Recrutamento - sistemas organizacionais e talentos

Recrutamento - sistemas organizacionais e talentos

DEFINIÇÃO

  • DEFINIÇÃO

  • É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.

FUNÇÃO DO RECRUTAMENTO

  • FUNÇÃO DO RECRUTAMENTO

  • Suprir a Seleção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento.

  • Deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo de seleção.

  • FASES DO PLANEJAMENTO DO RECRUTAMNETO

  • PESQUISA INTERNA: O que a organização precisa; (pessoas necessárias para a tarefa organizacional);

  • PESQUISA EXTERNA: O que o mercado de RH pode oferecer; (fontes de recrutamento a localizar);

  • TÉCNICA DE RECRUTAMENTO A APLICAR

PESQUISA INTERNA

  • PESQUISA INTERNA

  • PLANEJAMENTO DE PESSOAL: É o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.

PLANEJAMENTO DE PESSOAL

  • PLANEJAMENTO DE PESSOAL

  • Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço;

  • Modelo baseado em segmentos de cargos

  • Modelo de substituição de postos-chaves;

  • Modelo baseado no fluxo de pessoal;

  • Modelo de planejamento integrado.

Depende da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço (quando organização não industrial).

  • Depende da procura estimada do produto (quando indústria) ou do serviço (quando organização não industrial).

  • O número de funcionários e procura do produto/serviço é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização.

Qualquer acréscimo de produtividade decorrente de mudança na tecnologia poderá trazer uma redução das necessidades de pessoal ou uma redução do preço do produto/serviço, de tal maneira que resulte em um aumento de vendas e, conseqüentemente, aumento das necessidades de pessoal.

  • Qualquer acréscimo de produtividade decorrente de mudança na tecnologia poderá trazer uma redução das necessidades de pessoal ou uma redução do preço do produto/serviço, de tal maneira que resulte em um aumento de vendas e, conseqüentemente, aumento das necessidades de pessoal.

  • Este modelo está voltado predominantemente para o nível operacional da organização. Não leva em consideração possíveis fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc.

Focaliza também o nível operacional da organização.

  • Focaliza também o nível operacional da organização.

  • É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por grandes empresas.

O modelo consiste em:

  • O modelo consiste em:

  • Escolher um fator estratégico (como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão) cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal;

  • Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuros para cada fator estratégico;

  • Determinar os níveis históricos da mão-de-obra para cada unidade;

Projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada unidade através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.

  • Projetar os níveis futuros de mão-de-obra para cada unidade através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.

É um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organograma de encarreiramento para o planejamento de funcionários.

  • É um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organograma de encarreiramento para o planejamento de funcionários.

  • Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma vaga futura dentro organização.

Cada funcionário é classificado em três alternativas:

  • Cada funcionário é classificado em três alternativas:

  • A: funcionário pronto para promoção imediata;

  • B: funcionário que requer maior experiência no cargo atual;

  • C: funcionário com substituto já preparado.

O desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira:

  • O desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira:

  • 1) Desempenho excepcional.

  • 2) Desempenho satisfatório.

  • 3) Desempenho regular.

  • 4) Desempenho fraco.

É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro e para fora da organização.

  • É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro e para fora da organização.

  • A verificação histórica desse movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição a curto prazo das necessidades de pessoal da organização.

Trata-se de um modelo conservador, de natureza contábil, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.

  • Trata-se de um modelo conservador, de natureza contábil, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.

É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento de pessoal leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

  • É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento de pessoal leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:

  • Volume de produção planejado pela organização.

  • Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal.

  • Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela.

  • Planejamento de carreiras dentro da organização.

Na prática, o modelo integrado é um modelo sistêmico e abrangente de planejamento de pessoal que permite um diagnóstico adequado para a tomada de decisões.

  • Na prática, o modelo integrado é um modelo sistêmico e abrangente de planejamento de pessoal que permite um diagnóstico adequado para a tomada de decisões.

PESQUISA EXTERNA

  • PESQUISA EXTERNA

  • A segmentação do mercado de RH;

  • Localização das fontes de recrutamento.

    • A própria empresa
    • Outras empresas
    • Escolas e Universidades
    • Outras fontes
    • Recrutamento on-line

O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

  • O PROCESSO DE RECRUTAMENTO

  • REQUISIÇÃO DE PESSOAL

  • Primeiro é importante definir o que é Perfil Profisiográfico, você sabe o que é?

  • VEJA A DEFINIÇÃO E PROPOSTA DO SEBRAE.

Perfil é o conjunto, a somatória de características, habilidades, aptidões e conhecimentos que se esperam do candidato, considerando-se o trabalho que irá desenvolver e o tecido cultural onde irá inserir-se.

  • Perfil é o conjunto, a somatória de características, habilidades, aptidões e conhecimentos que se esperam do candidato, considerando-se o trabalho que irá desenvolver e o tecido cultural onde irá inserir-se.

  • O ponto principal não são as qualificações do candidato, mas sua habilidade para fazer o trabalho e aprender.

PERFIL PROFISSIOGRÁFICO:

  • PERFIL PROFISSIOGRÁFICO:

  • 1- Título do Cargo:

  • 2- Unidade/Local

  • 3- Área/setor

  • 4- Cargo/Nome do superior imediato

  • 5- Cargo/Nome do superior Mediato

  • 6- Posicionamento no Organograma

  • 7- Quantidade de subordinados

  • 8- Qual o objetivo da EMPRESA com essa contratação?

9- Descrição sumária de atividades básicas do cargo

  • 9- Descrição sumária de atividades básicas do cargo

  • 10- Quantidade de vagas:

  • 11- Horário de expediente

  • 12- Viagens?

  • 13- Condições de Remuneração

    • 13.1. Salário-base:
    • 13.2.Data-base:
    • 13.3. Reajustes aplicados:
    • 13.4. Comissões/prêmios/bônus:
    • 13.5. Outros:

14. Benefícios

  • 14. Benefícios

  • 15. Pré-Requisitos

    • 15.1. Escolaridade mínima:
    • 15.2. Língua estrangeira:
    • 15.3. Experiência:

16. Perfil do Candidato

  • 16. Perfil do Candidato

    • 16.1. Características físicas
    • 16.2. Idade
    • 16.3.Sexo
    • 16.4. Outras
    • 16.5. Características técnicas;
    • 16.6. Características psicológicas
    • 16.7. Características gerenciais(de comando)
    • 16.8. Outras características julgadas relevantes:

17. Possibilidades de Carreira

  • 17. Possibilidades de Carreira

  • 18. Metas para o futuro ocupante do cargo

  • 19. Dados de cultura/valores/estilos gerenciais

  • 20. Dados de Estilo/valores do requisitante

  • 21. Outras informações de interesse

  • 22. Data e assinatura do REQUISITANTE.

RECRUTAMENTO INTERNO:

  • RECRUTAMENTO INTERNO:

    • transferência de pessoal
    • promoções de pessoal
    • transferência com promoção
    • programas de desenvolvimento de pessoal
    • planos de carreira

VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:

  • VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO:

  • É mais econômico;

  • É mais rápido;

  • Apresenta maior índice de validade e de segurança;

  • É uma fonte de motivação para os empregados;

  • Aproveita os investimentos da empresa em treinamento do pessoal;

  • Sadio espírito de competição.

DESVANTAGENS DO REC. INTERNO:

  • DESVANTAGENS DO REC. INTERNO:

  • Risco de frustrar os colaboradores;

  • Gerar um conflito de interesses;

  • Perdem a criatividade e a atitude de inovação (efetuado continuamente);

  • Não pode ser feito em termos globais dentro da organização (no mínimo competências equivalentes).

  • RECRUTAMENTO EXTERNO

  • Arquivos de candidatos;

  • Apresentação de candidatos por parte dos funcionário;

  • Cartazes ou anúncios em empresas;

  • Sindicatos;

  • Universidades, escolas, D.A, CIEE;

  • Cooperação mútua entre empresas;

  • Anúncios em jornais e revistas;

  • Agências de recrutamento.

VANTAGENS DO REC. EXTERNO:

  • VANTAGENS DO REC. EXTERNO:

  • Traz “sangue novo”;

  • Renova e enriquece os RH da organização

  • Aproveita os investimentos dos próprios candidatos (feito por outras empresas ou recursos próprios).

DESVANTAGENS DO REC. EXTERNO:

  • DESVANTAGENS DO REC. EXTERNO:

  • Mais demorado que o interno;

  • É mais caro;

  • Menos seguro;

  • Pode frustrar os colaboradores (criar barreiras);

  • Afeta a política salarial.

RECRUTAMENTO MISTO

  • RECRUTAMENTO MISTO

  • “É aquele que aborda tanto fontes internas como externas de recursos humanos.”

  • “Ambos se complementam e completam.”

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