SISTEMAS ORGANIZACIONAIS E TALENTOS

  • José Eduardo Freire

  • ( Branco)

Na atual era de grande desenvolvimento tecnológico são oferecidos recursos que permitem às pessoas em segundos compartilhar informações a milhares de quilômetros, decretando a diminuição das distâncias.

  • Na atual era de grande desenvolvimento tecnológico são oferecidos recursos que permitem às pessoas em segundos compartilhar informações a milhares de quilômetros, decretando a diminuição das distâncias.

Não se vive mais em um mundo estável e previsível.

  • Não se vive mais em um mundo estável e previsível.

  • Para acompanhar este ritmo de mudanças e preservar sua permanência e participação no mercado, as empresas estão empregando o trabalho em equipes dedicadas a produtos, projetos e clientes.

Neste contexto, passou-se a buscar colaboradores cujas características pessoais incluam a facilidade de trabalhar em equipe, uma vez que está sendo abandonada a ênfase na competição individual e está se privilegiando a cooperação.

  • Neste contexto, passou-se a buscar colaboradores cujas características pessoais incluam a facilidade de trabalhar em equipe, uma vez que está sendo abandonada a ênfase na competição individual e está se privilegiando a cooperação.

Nos tempos do artesanato o conhecimento sobre produtos e processos eram dominados e integrados em uma só pessoa.

  • Nos tempos do artesanato o conhecimento sobre produtos e processos eram dominados e integrados em uma só pessoa.

  • Com o passar do tempo os conhecimentos e as habilidades necessários à produção foram gradualmente sendo separados e entregues a diferentes pessoas, o que caracterizou o início da divisão do trabalho.

  • Na Administração Científica proposta por Taylor, o controle passou a ter mais importância do que a autonomia individual.

A partir dos anos 30 surgiu a Escola de Relações Humanas que preocupou-se exclusivamente com o comportamento e a satisfação do ser humano nas organizações, e foi neste período que as ações gerenciais passaram a incorporar o grupo de trabalho como aspecto influente nas decisões da empresa.

  • A partir dos anos 30 surgiu a Escola de Relações Humanas que preocupou-se exclusivamente com o comportamento e a satisfação do ser humano nas organizações, e foi neste período que as ações gerenciais passaram a incorporar o grupo de trabalho como aspecto influente nas decisões da empresa.

Na década de 1940, com o término da Segunda Guerra Mundial, o Japão passou por uma fase de reconstrução, tanto no sentido social quanto industrial. Neste período, Taiichi Ohno, da Toyota, propôs uma nova abordagem gerencial, que diminuía os tamanhos dos lotes produzidos anteriormente.

  • Na década de 1940, com o término da Segunda Guerra Mundial, o Japão passou por uma fase de reconstrução, tanto no sentido social quanto industrial. Neste período, Taiichi Ohno, da Toyota, propôs uma nova abordagem gerencial, que diminuía os tamanhos dos lotes produzidos anteriormente.

  • A redução dos custos tornou-se constante preocupação do enfoque ohnista, que utilizou o trabalho cooperativo e em grupo como uma alternativa fundamental para a redução dos desperdícios.

Já na década de 50 surge a Escola Sociotécnica, propondo a formação de grupos semi-autônomos na organização do processo produtivo.

  • Já na década de 50 surge a Escola Sociotécnica, propondo a formação de grupos semi-autônomos na organização do processo produtivo.

  • A proposta sociotécnica implica a busca de uma solução ótima numa visão de sistema integrado, na qual as demandas e as capacitações do sistema social sejam adequadamente articuladas às demandas e aos requisitos do sistema técnico, tendo em vista a consecução das metas de produção e os objetivos da organização e das pessoas.

Anos mais tarde, surgiram três paradigmas no que se refere à introdução do trabalho em equipe nas organizações: foram na Volvo (Suécia), Toyota (Japão) e NUMMI (GM E TOYOTA nos Estados Unidos).

  • Anos mais tarde, surgiram três paradigmas no que se refere à introdução do trabalho em equipe nas organizações: foram na Volvo (Suécia), Toyota (Japão) e NUMMI (GM E TOYOTA nos Estados Unidos).

  • Foi com o seu surgimento que a valorização do trabalho em equipe mostrou-se crescente no contexto das organizações.

No atual cenário de competição internacional entre produtos e serviços, é condição vital para as organizações aumentarem a sua produtividade e a qualidade.

  • No atual cenário de competição internacional entre produtos e serviços, é condição vital para as organizações aumentarem a sua produtividade e a qualidade.

  • Este ambiente competitivo exige das organizações flexibilidade e velocidade, e isto não é uma tarefa individual, porque as mudanças na tecnologia e nos mercados têm um impacto diferente nas funções e na disciplina organizacional.

Nessa nova era, o trabalho em equipe faz a diferença nos negócios das organizações, pois estas são atingidas por inúmeros acontecimentos, como níveis hierárquicos diminuídos, funções atribuídas a terceiros e inovações tecnológicas.

  • Nessa nova era, o trabalho em equipe faz a diferença nos negócios das organizações, pois estas são atingidas por inúmeros acontecimentos, como níveis hierárquicos diminuídos, funções atribuídas a terceiros e inovações tecnológicas.

  • Equipes podem fazer com que a organização consiga uma vantagem competitiva através da velocidade ao desenvolver, simultaneamente, produtos e processos de produção.

Basicamente, a Organização, conforme Montana & Charnov (1998), é definida como sendo um grupo de pessoas unidas por objetivos e metas comuns, e, em uma visão microscópica, como sendo uma coleção de grupos inter-relacionados, sendo que todo o comportamento dos funcionários ocorre dentro e entre esses grupos.

  • Basicamente, a Organização, conforme Montana & Charnov (1998), é definida como sendo um grupo de pessoas unidas por objetivos e metas comuns, e, em uma visão microscópica, como sendo uma coleção de grupos inter-relacionados, sendo que todo o comportamento dos funcionários ocorre dentro e entre esses grupos.

Um grupo em uma organização não é necessariamente uma equipe.

  • Um grupo em uma organização não é necessariamente uma equipe.

  • Para que um grupo se torne uma equipe, é preciso que haja coesão, participação e, principalmente, cooperação entre seus membros.

Neste contexto, o que você entende por EQUIPES?

  • Neste contexto, o que você entende por EQUIPES?

  • Você trabalha em uma EQUIPE?

Ancona & Nadler (1988) dizem que as equipes são grupos de pessoas formados para criar sinergia, para aumentar a aplicação coordenada de conhecimento especializado, a fim de que o desempenho do todo seja maior do que a soma de suas partes.

  • Ancona & Nadler (1988) dizem que as equipes são grupos de pessoas formados para criar sinergia, para aumentar a aplicação coordenada de conhecimento especializado, a fim de que o desempenho do todo seja maior do que a soma de suas partes.

Maximiano (1995) diz que a equipe é um grupo de pessoas com um objetivo comum, que pode decidir como fazer para alcançá-lo, e que trabalha dentro de uma área de autonomia definida de comum acordo com a administração.

  • Maximiano (1995) diz que a equipe é um grupo de pessoas com um objetivo comum, que pode decidir como fazer para alcançá-lo, e que trabalha dentro de uma área de autonomia definida de comum acordo com a administração.

Para Drucker (1998), a equipe é um grupo, geralmente pequeno, de pessoas que possuindo formação, habilitações, conhecimentos diversos e procedendo de vários setores da organização, trabalham juntas numa área específica e definida.

  • Para Drucker (1998), a equipe é um grupo, geralmente pequeno, de pessoas que possuindo formação, habilitações, conhecimentos diversos e procedendo de vários setores da organização, trabalham juntas numa área específica e definida.

Para Valeriano (2001) equipe “contém a idéia de reunião de pessoas com uma finalidade determinada, devendo haver o comprometimento de todos os componentes com os objetivos do conjunto, ao mesmo tempo em que cada componente está atingindo também seus objetivos profissionais e satisfazendo suas necessidades pessoais.”

  • Para Valeriano (2001) equipe “contém a idéia de reunião de pessoas com uma finalidade determinada, devendo haver o comprometimento de todos os componentes com os objetivos do conjunto, ao mesmo tempo em que cada componente está atingindo também seus objetivos profissionais e satisfazendo suas necessidades pessoais.”

Em Muchinsky (2004) encontra-se que “equipes são unidades sociais agregadas que trabalham dentro de um contexto social maior: a organização”.

  • Em Muchinsky (2004) encontra-se que “equipes são unidades sociais agregadas que trabalham dentro de um contexto social maior: a organização”.

Não é fácil a transição da concepção da organização, como uma estrutura de relações individuais, para a concepção dela como uma estrutura de relações de grupos.

  • Não é fácil a transição da concepção da organização, como uma estrutura de relações individuais, para a concepção dela como uma estrutura de relações de grupos.

  • Esta transição é inevitável. E para que isto ocorra, Quick (1995) e Micheletti (2006) relaciona alguns dos principais requisitos para se obter equipes eficazes:

Definir claramente a missão, os valores da empresa, as metas e objetivos da equipe;

  • Definir claramente a missão, os valores da empresa, as metas e objetivos da equipe;

  • Respeitar a individualidade e estimular a diversidade da equipe;

  • Estabelecer os papéis;

  • Motivar e reconhecer os talentos;

  • Aprender a lidar com o conflito;

  • Avaliar e monitorar;

Compartilhar informações;

  • Compartilhar informações;

  • O relacionamento entre os membros deve ser de respeito e confiança;

  • Os conflitos devem ser considerados naturais e até útil;

  • Decisões por consenso e comprometimento total;

  • Criatividade orientada para soluções;

  • Base do poder compartilhada por todos e centrada na competência;

  • Motivação e recompensas.

Atitudes que os membros de uma equipe verdadeiramente coesa devem ter são: Lencioni (2002)

  • Atitudes que os membros de uma equipe verdadeiramente coesa devem ter são: Lencioni (2002)

  • Confiar uns nos outros;

  • Envolver-se em conflitos de idéias sem qualquer censura;

  • Comprometerem-se com as decisões e planos de ação;

  • Chamarem-se uns aos outros à responsabilidade quando alguma coisa não sai de acordo com seus planos;

  • Concentrarem-se na realização dos resultados coletivos.

Princípios do trabalho em equipe: McIntyre & Salas (1995) apud Muchinsky (2004)

  • Princípios do trabalho em equipe: McIntyre & Salas (1995) apud Muchinsky (2004)

  • Princípio 1: O trabalho em equipe requer que seus membros dêem e recebam feedback dos outros;

  • Princípio 2: Trabalho em equipe implica em boa vontade, prontidão e predisposição de apoiar os colegas durante as operações;

  • Princípio 3: O trabalho em equipe requer que os membros do grupo vejam a si mesmos como um grupo cujo sucesso depende da sua interação;

  • Princípio 4: Trabalho em equipe significa promover a interdependência da equipe;

  • Princípio 5: A liderança de equipe faz a diferença no desempeno da equipe.

Colaboração: compartilhar seus conhecimentos.

  • Colaboração: compartilhar seus conhecimentos.

  • Comunicação: a informação flui.

  • Aplicação mais eficiente dos recursos.

  • Tomada de decisões: adotadas simultaneamente.

  • Comprometimento com os resultados.

  • Qualidade: fazer o melhor possível.

Referência Internacional. Jeffrey R. Immelt

  • Referência Internacional. Jeffrey R. Immelt

  • Chairman & CEO – GE. Fortune Magazine - “America’s Most Admired Company” -2005/2006. Financial Times – “most respected company” -2005

GE estava em crise...

  • GE estava em crise...

  • Foi recuperada e quadriplicou o faturamento.

  • Resposta: Gestão de Pessoas, Trabalho em Equipe e Comunicação.

Gestão de Pessoas

  • Gestão de Pessoas

  • Novo perfil de Profissionais

  • Simplicidade e competência

  • Capital Intelectual

  • Fator Humano na Era da Informação

Trabalho em Equipe

  • Trabalho em Equipe

  • Potencial: perspectivas pela empresa, possibilidade de desenvolvimento interno e objetivos futuros da empresa.

  • Habilidades: conhecimentos de experiências anteriores e práticas aplicáveis às suas funções.

  • Competências: formação técnica, formação escolar e conhecimentos adquiridos (cursos).

Comunicação

  • Comunicação

  • Estrutura Organizacional

  • Cultura Organizacional

  • Descrição de cargos

  • Determinação de perfil

  • Administração de salários e benefícios

  • Segurança do trabalho

  • Convenções coletivas de trabalho

A sociedade se transformou...

  • A sociedade se transformou...

  • As organizações mudaram...

  • Os RHs precisam acompanhar...

  • Objetivos Estratégicos orientam equipes.

  • As pessoas são a força de sucesso em uma empresa.

  • A inovação e o treinamento direcionam as potencialidades.

As estratégias para competências empresariais devem ser parte integrante da estratégia de negócio, envolvendo pontos como a importância atribuída ao desenvolvimento dos colaboradores, ao desenvolvimento do trabalho em equipe e à gestão da cultura para o sucesso organizacional.

  • As estratégias para competências empresariais devem ser parte integrante da estratégia de negócio, envolvendo pontos como a importância atribuída ao desenvolvimento dos colaboradores, ao desenvolvimento do trabalho em equipe e à gestão da cultura para o sucesso organizacional.

PEREIRA, M. A. A.; FREIRE, J. E; TREVELIN, A. T. C. (2006)Revista Interface Tecnológica. Vol.3 – número 1 -2006. ISSN 1807-3980. Uma visão atualizada sobre a importância do trabalho em equipe nas organizações, pag. 21-28.

  • PEREIRA, M. A. A.; FREIRE, J. E; TREVELIN, A. T. C. (2006)Revista Interface Tecnológica. Vol.3 – número 1 -2006. ISSN 1807-3980. Uma visão atualizada sobre a importância do trabalho em equipe nas organizações, pag. 21-28.

  • VALERIANO, D. L. (2001) Gerenciamento estratégico e administração por projetos. São Paulo. Makron Books, 2001.

QUICK, Thomas L. Como desenvolver equipes bem-sucedidas. Rio de Janeiro. Campus, 1995.

  • QUICK, Thomas L. Como desenvolver equipes bem-sucedidas. Rio de Janeiro. Campus, 1995.

  • PEREIRA, H. J. Gestão do conhecimento. Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento –SBGC. XXVII ENEGEP, 2007.

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