Gestão por competências: 2010

Gestão por competências:

1-Considerações Gerais

A Gestão por Competências é um modelo que permite o alinhamento do capital intelectual de uma organização com sua estratégia de negócios, possibilitando de modo simultâneo o desenvolvimento profissional dos envolvidos. A Gestão de competências - é a capacidade de gerenciar o conjunto dos conhecimentos (saber formal), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer) do trabalhador para cumprimento da missão, negócio e estratégias da organização e projeção da competência essencial para o futuro. (WOOD JR ,1996; ZARIFIAN, 2001).

O processo de gestão nas organizações, sejam públicas ou privadas, vem sendo alterado por mudanças em função da necessidade de adequação às exigências da sociedade do conhecimento onde o capital humano é avaliado a partir de sua capacidade de explorar suas qualidades intelectuais.

Para Magalhães et al (1997, p.14) competências diz respeito ao “conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer uma determinada função”, ou seja, ela está diretamente relacionada à combinação de experiências com destrezas com vista ao alcance de um determinado propósito.

Philippe Zarifian, na obra Objetivo competência, fala que a competência é de iniciativa e de responsabilidade do indivíduo sobre determinada situações profissional ao qual se defronta. Para ele, ter competência é “assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas”. O autor refere-se a metacognição e a atitudes relacionadas ao trabalho atribuindo um grau de menor importância aos aspectos técnicos.

A figura acima, adaptada da dissertação denominada Um estudo sobre competências profissionais na indústria bancária em Manaus de autoria de Edileuza Silva Lobato. 1.1-Definição de Gestão: Gestão é o ato de gerir, administrar, organizar, planear e liderar um projeto, pessoas de uma equipe ou uma organização. 1.2-Definição de Competência está baseada numa tríade conhecida como CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. A Atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano. 1.3- Gestão por competências: Esse conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada colaborador das empresas é chamado de Gestão por Competências.

Da necessidade de se gerir esse CHA, foram desenvolvidos metodologias, isto é, ferramentas capazes de fazer a Gestão de Pessoas com foco em Competências. 1.4- Os subsistemas da Gestão por Competências são: Mapeamento do Perfil de Competências Organizacionais, Mapeamento e Mensuração por Competências de Cargos e Funções, Seleção por Competências, Avaliação por Competências, Plano de Desenvolvimento por Competências, Avaliação de Eficácia das Competências a serem desenvolvidas e Remuneração por Competências. Mapeamento de Competências.

O Mapeamento de Competências é a fundamentação de toda a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS - O mapeamento se dá pela descrição das competências laborais no trabalho. Para tanto, existem fundamentalmente duas metodologias complementares de descrição de competências no trabalho:

A primeira se baseia nos recursos ou dimensões da competência, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes que se pressupõem sejam necessários para que o profissional possa apresentar determinado desempenho no trabalho.

A segunda utiliza-se de pautas ou referenciais de desempenho, de forma que o profissional demonstraria deter uma dada competência por meio da adoção de certos comportamentos passíveis de observação no trabalho.

A adoção de um ou outro critério para descrição de competências , em geral , ocorre em razão do uso que se pretende dar à descrição.

Utilizadas em instrumentos de avaliação do desempenho no trabalho, por exemplo, as competências são descritas sob a forma de comportamentos passíveis de observação (referenciais de desempenho), para que o avaliador possa medir o desempenho do avaliado a partir dos comportamentos que este adota no trabalho. Ao utilizar-se na formulação de ações de treinamento, faz-se necessário descrever não apenas os comportamentos desejados (referenciais de desempenho), os quais constituirão os objetivos instrucionais do treinamento, mas também os conhecimentos, habilidades e atitudes correspondentes, os quais constituirão os conteúdos educacionais a serem ministrados.

Avaliação por Competências

Por meio da Avaliação por Competências, também denominada de Avaliação de

Desempenho, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma organização, se realmente estão alinhados ao perfil ideal requerido pelos cargos.

A Avaliação por Competências é uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizações. Este resultado da Avaliação será a identificação das competências comportamentais e técnicas que necessitam ser aperfeiçoadas.

Os sistemas de avaliação e análise do desempenho nos possibilitam a administração dos conflitos que existe na organização,assim como uma negociação de planos de melhoria calcados em feedbacks oportunos, descritivos e objetivos, o que nos transformará em líderes autênticos e verdadeiros.

Plano de Desenvolvimento por Competências

Fundamenta-se no resultado da Avaliação por Competências , elaborando-se um Plano de

Desenvolvimento para os colaboradores, tendo como finalidade o aperfeiçoamento e potencialização direcionada o perfil individual de cada colaborador.

O Modelo de Competências deve ficar estabelecido em função dos requisitos que os funcionários devem possuir para seguir a estratégia organizacional, partindo da filosofia da missão e visão organizacional. O objetivo principal da Gestão por Competências é instituir um novo estilo de gerenciamento na organização no que tange administração dos recursos humanos e de maneira mais efetiva e estratégica.

1.5- Benefícios : 1.Melhoramento do desempenho dos colaboradores; 2.Identifica se há necessidade de realização de treinamentos; 3.Alinhamento dos objetivos e metas da organização a os objetivos e metas da organização da equipe; 4.Diminui subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; 5.Analisa o desenvolvimento dos colaboradores da organização; 6.Enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; 7.Melhora o relacionamento entre gestores e liderados; 8.Mantém a motivação e o compromisso; 9.Estimula a produtividade de cada colaborador.

O processo de gestão por competências deve subsidiar elementos como confiabilidade, imparcialidade e legitimidade. Para isto acontecer é necessário obter ferramentas bem estruturadas que prestem apoio para todos os processos da Gestão do Capital Humano.

1.6- Competências e gerentes

Para atingir a eficácia na Organização, de acordo com Robbins (2006), os gerentes precisam formar competências gerenciais. Essas competências são substanciadas em dois grupos: conhecimento e habilidades apropriadas. O conhecimento forma a compreensão. As habilidades apropriadas aplicam a compreensão. Nossa base de conhecimento é derivada das funções gerenciais: planejamento, organização, liderança e controle.

Robbins (2006) confeccionou o modelo de competência gerencial o qual é composto por três áreas de competência. 1.A primeira competência – Sistemas de decisão e monitoração - contempla questões conceituais, como tomada de decisões, avaliação do ambiente, criação de planos e desenvolvimento de sistemas de controle. As habilidades apropriadas a cada uma dessas competências incluem estimulação da criatividade, sondagem ambiental, determinação do objetivo e formulação de orçamento. 2.A segunda competência vai abordar a organização das tarefas e a configuração da cultura organizacional e contempla questões como desenho da organização, tecnologia e processos de trabalho, gerenciamento de recursos humanos, grupos e equipes e a cultura da organização. As habilidades comuns a essa competência incluem a escolha da estrutura organizacional adequada, o desenho de cargos motivadores, a realização de entrevistas eficazes, a avaliação da eficácia da equipe e a interpretação da cultura de uma organização. 3.A terceira competência aborda o desenvolvimento sobre liderança e concessão de poder às pessoas. As habilidades apropriadas contempladas para esta competência abordam a configuração do comportamento dos funcionários, o desenho de locais de trabalho motivadores, a escolha de um estilo eficaz de liderança, a função de treinador e a audição ativa.

1.7- existem 02 tipos de competências:

1.Essenciais(Pralarah e hamel) final dos anos 80- Consideradas como um grupo de habilidade que permitem as empresas entreguem um benefício que a diferencie e incluam na vantagem de competitividade sustentável. Para Fleury (2000) as competências organizacionais ou essenciais é agregada num portfólio de recursos físicos(infraestrutura);financeiro, intangível (marcas, imagens,etc.);organizacionais( sistemas administrativos, cultura organizacional e R.H- recursos humanos- todos geram vantagens competitivas. 2.As competências básicas- formadas pelas capacidades necessárias existentes na organização, mas não suficientes para manter a competitividade no mercado).

Competências Técnicas

As Competências Técnicas são aquelas que são obtidas por meio de educação formal, treinamentos e experiência profissional, são elas:

ESCOLARIDADE – O Nível de escolaridade formal exigida para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo. TREINAMENTOS – Treinamentos, cursos específicos, habilitações profissionais, especializações, etc., necessários para obter melhores resultados no desempenho do cargo. CONHECIMENTOS TÉCNICOS – Conhecimentos essenciais para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo, obtidos pela escolaridade e treinamentos realizados e aplicados e aprimorados em experiência profissional, podem ser classificados como: 1.Conhecimentos técnicos elementares – esta relacionado ao conhecimento de um vocabulário que permita compreender as orientações de trabalho e comunicar com titulares de empregos semelhantes. O conhecimento técnico é limitado ao nível da tomada de conhecimento da existência de princípios técnicos subjacentes à realização de tarefas relativamente simples e repetitivas. Este nível de conhecimentos é adquirido através do ensino básico e de uma prática profissional de curta duração ou de adaptação ao posto de trabalho. 2.Conhecimentos técnicos básicos - Conhecimento preciso de um determinado vocabulário técnico que lhe permite tratar informações variadas. Este nível de conhecimento permite a recolha de informações, o seu registro, assim como a compreensão de princípios técnicos. Este nível está associado a tarefas com algum grau de repetitividade ou a uma polivalência horizontal (realização de tarefas de outros postos ou empregos próximos). 3.Conhecimentos técnicos fundamentais - Pressupõe um nível de conhecimento que se traduz em capacidades para compreender as repercussões de determinado fenômeno ou fator nas ações. Trata-se de um nível em que se exige a elaboração de relações analógicas entre os conhecimentos e as práticas, apelando para o domínio de alguns fundamentos gerais de ordem científica e técnica. Pressupõe também que o indivíduo consiga discutir, colocar questões, compreender as respostas e negociar diferentes formas de abordar um problema. Este nível de conhecimento é adquirido através do ensino técnico-profissional e/ou de uma experiência profissional construída através de um percurso profissional por vários empregos idênticos ou próximos (2-5 anos).

As atividades associadas a este nível podem ser de transformação e manutenção com autonomia; de coordenação e controlo relativos a tomada de decisões de rotina. 1.Conhecimentos técnicos sólidos – É um nível de conhecimento que permita avaliar e analisar resultados e conhecer os limites e os constrangimentos dos conceitos, métodos e instrumentos e, em função dos mesmos, prever situações, propor alterações aos procedimentos. Estamos falando do colaborador possuir um domínio de conhecimentos científicos e técnicos específicos que pressupõe que o indivíduo disponha de uma real autonomia nos conceitos, métodos e instrumentos, adquiridos ao nível do ensino superior politécnico ou equivalente que lhe permitam desenvolver atividades de concepção e de gestão com autonomia e encontrar soluções para situações imprevistas e desfuncionamentos. 2.Conhecimentos técnicos profundos – é um nível de conhecimentos que permite a evolução dos conceitos, métodos e instrumentos e corresponde à capacidade de conceber e renovar o sistema de gestão, o sistema técnico, ou outro tipo. Este nível exigirá o domínio total e aprofundado dos fundamentos científicos e técnicos, que são adquiridos por intermédio do ensino de nível superior. Permite pesquisar, intervir e tomar decisões inovadoras relativas a situações não experimentadas.

Bibliografia:

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando Pessoas. 4. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003 BRANDÃO, Hugo, et all, Gestão de desempenho por competências: integrando a gestão por competências, o balanced scorecard e a avaliação 360 graus. FGV, Revista de Administração Pública, Ebape — RIO DE JANEIRO 42(5):875-98, SET/OUT. 2008 CARBONE, Pedro “GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: uma nova metodologia de gerenciamento do capital humano”. Revista Mundo PM – Project Management, Edição 1, out-nov/2006, Curitiba, Editora Mundo, 2006 DUTRA, Joel Souza e outros autores-gestão por competências-2ª ed.São Paulo-gente,2001

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