Teorias administrativas. williams

Teorias administrativas. williams

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Eunápolis 2009

TEORIAS ADMINISTRATIVAS A Gestão Estratégica de Pessoas na Contemporaneidade.

Eunápolis 2009

TEORIAS ADMINISTRATIVAS A Gestão Estratégica de Pessoas na Contemporaneidade

Trabalho apresentado à disciplina Estudos de Cenários Políticos e Tendências Econômicas; Estratégia Empresarial; e Gestão Estratégica do Capital Humano. Da Universidade Norte do Paraná - UNOPAR

Profº. Valquiria

1 INTRODUÇÃO03
2 DESENVOLVIMENTO04
2. 1 Importâncias das Teorias Administrativas04
2.1.1. Teorias Administrativas e sua Evolução05
ATUALIDADE07
3.1. Importância da gestão de pessoas nas organizações07
3.1.1 Gestão Estratégica de Pessoas08

3. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E SUA IMPORTÂNCIA NA

ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS09
4.1 Os impactos da crise econômica09
4.1.1 Aspectos negativos da crise no Brasil10
4.1.1.1 Aspectos positivos da economia12
5 EXEMPLO DE ELEMENTOS DE APOIO AO TEXTO10
5.1 GRÁFICO10
5.2 TABELA1
5.3 GRÁFICO14
6 CONCLUSÃO15

4. COMO A CRISE ECONÔMICA AFETA O DESEMPENHO DAS REFERÊNCIAS .................................................................................................... 16

3 1 INTRODUÇÃO

Este trabalho tem o objetivo de traçar uma breve analise sobre a teoria da administração no seu percurso histórico, bem como sua utilização na sociedade capitalista diante dos desafios contemporâneos organizacionais. Iremos entender que a gestão organizacional fundamentada nas teorias administrativas, leva em consideração os aspectos da pluralidade e interdisciplinaridade a fim de entender o fenômeno como um todo. Faz-se necessário lembrar que, como normalmente acontece, conhecimento não pode ser confundido com habilidade e aptidão; aquele se refere ao processo de aprendizagem de algo, enquanto que estes se referem aos conhecimentos técnicos, estando correlacionados a alguma profissão. Na medida em que o conhecimento passa a ser considerado o bem mais importante dos homens, pressupõe-se que seja, também, fator determinante para o sucesso profissional dos empregados e das organizações. Assim, pretende-se demonstrar as implicações organizacionais sobre as teorias administrativas e como o seu adequado gerenciamento pode ser transformado em vantagem competitiva.

4 2 DESENVOLVIMENTO

2.1 Importâncias das Teorias Administrativas

Atualmente, o conhecimento é o principal insumo no processo de produção. Os tradicionais fatores de produção, mão de obra, recursos naturais e o recurso capital estão cedendo espaço cada vez maior para a informação e o conhecimento na sua importância para a cadeia produtiva. A importância do conhecimento na economia e na sociedade define o que hoje se conhece como sociedade do conhecimento. O modelo capitalista atualmente vigente exige que as empresas e as organizações que competem por recursos sejam lucrativas, ou seja, tenham uma vantagem de mercado sobre os concorrentes.

Ao se falar de organizações refere-se implicitamente ao conceito de ciência administrativa, que se dedica ao estudo e compreensão do comportamento das organizações. Pode-se dizer que administrar é coordenar esforços, ou seja, conduzir um grupo de pessoas para um objetivo preestabelecido. Assim, é preciso considerar que cada abordagem sobre o trabalho administrativo é condicionada teórica e metodologicamente por diferentes correntes do Pensamento Administrativo.

A Abordagem do Processo se alicerça nas teorias da

Administração e foi importante na época do surgimento do sistema fabril. Neste contexto, de concentração de grande número de trabalhadores num mesmo local de trabalho, surgiu a classe gerencial que tinha como papel o controle do trabalho. A importância da teoria administrativa na contemporaneidade surge do fato que o administrador é aquele que resolve problemas, que faz um diagnóstico organizacional. Assim, se na organização simpatizarmos apenas com um tema e desconsideramos os outros, podemos estar desprezando aspectos relevantes. Então, o primeiro grande desafio do administrador é fazer um esforço de síntese e compreensão do fenômeno organizacional através da visão da empresa como um todo, constituída de partes que se relacionam e de variáveis que influenciam umas nas outras. Além de lhe dar com a tensão entre indivíduo e organização e com questões de liberdade, felicidade e ética. Para isso, é necessário compreender as racionalidades próprias de cada um e entender que estas diferentes razões impreterivelmente precisam conviver na organização.

2.1.1. Teorias Administrativas e sua Evolução.

Na atualidade a grande necessidade de constante atualização dos profissionais das empresas, por conseguinte das implicações diretas na gestão de pessoas e dos modelos de utilização em sua administração. Principalmente ao ritmo acelerado das mudanças tecnológicas, à globalização da economia e ao acirramento da competição entre as empresas e mesmo entre os países, que geram impactos significativos nas organizações, alteraram a visão das empresas de como deveriam gerir e valorizar seus trabalhadores e para compreender esse panorama, é necessário visualizar as fases por que passou a evolução da administração empresarial voltada para pessoas e respondendo às necessidades e pressões impostas pelo ambiente (macro e micro) em que essas organizações estão inseridas.

A primeira é a era da industrialização clássica, em que as pessoas eram tratadas como mão-de-obra, fornecedoras de esforço físico e muscular, verdadeiros zeladores das máquinas. O departamento que as supervisionavam identificava-se como de relações industriais, dando ênfase às atividades operacionais e burocráticas, e funcionando como mero repetidor das instruções advindas da cúpula.

A seguinte etapa é da industrialização neoclássica, em que as pessoas eram vistas como recursos humanos, sendo que o departamento passou a ser de RH, ampliando as atividades para além das operacionais e burocráticas: cuidando do recrutamento, da seleção, higiene e segurança do trabalho, relações trabalhistas etc. Depois vem a fase da informação após a década de 90 tendo as pessoas como parceiras, quando surgem equipes de gestão de pessoal com administração.

A palavra chave dos gênios da gestão administrativa enfatizava uma única pergunta: como aumentar a produtividade? Ou de uma maneira mais pratica, como aumentar o volume de trabalho em menor tempo, a preço mais baixo?

Um dos primeiros autores que indagou essa pergunta foi Taylor, o qual desenvolveu um método que permitia melhorar o desempenho do trabalhador na empresa ele separou o trabalho mental, que seria responsabilidade da gerência, do trabalho físico, que era de responsabilidade do empregado.

Para Taylor, o funcionário era vadio, irresponsável e não gostava de trabalhar. Só o fazia devido à necessidade de dinheiro. Essa realidade deveria ser combatida fazendo-se uso e métodos científicos de trabalho.

Ford também não dava grande crédito ao operário, mas pensava um pouco diferente de Taylor. “Diferentemente de Taylor, cuja visão se voltava para a parte operacional em seus mínimos detalhes, Ford dava prioridade a sua visão estratégica, Taylor estava preocupado somente em fazer o operário trabalhar mais. Não estava interessado em saber o que seus empregados faziam fora da fábrica. Ford não acreditava na inteligência de seus operários. Assim como Taylor, nunca se preocupou em tentar descobrir se seus funcionários eram capazes de diferenciar o que era certo do que era errado no trabalho que realizavam. Sua preocupação era produzir somente um produto, aceito por todos.

Diferentemente de Ford e Taylor, Fayol começa a separar conhecimentos tecnológicos de habilidades administrativas. Todos os empregados numa organização participam, num maior ou menor grau, da função administrativa e têm oportunidade para exercitar suas faculdades administrativas e ser reconhecido por isto. Aqueles que são particularmente talentosos podem subir dos degraus mais baixos aos mais altos, da hierarquia da organização. O sucesso organizacional depende mais das habilidades administrativas dos seus líderes do que de suas habilidades técnicas. Fayol notou que o efeito da administração sobre as atividades do negócio não foi completamente entendido e que se as recomendações dos especialistas técnicos poderiam ser completamente destruídas por procedimentos administrativos falhos. Para Fayol a Administração é um todo do qual a organização é uma das partes. Assim, a organização abrange somente o estabelecimento da estrutura e da forma, sendo, portanto estática e limitada.

Tendo como ótica a visão da empresa a partir da gerência administrativa, Fayol focou seus estudos na unidade de comando, autoridade e na responsabilidade da empresa como um Sistema Fechado, em que a tecnologia operativa é determinante para o seu funcionamento. A gestão da empresa centra-se na otimização do sistema produtivo interno sendo o indivíduo considerado como uma peça de todo o maquinismo. Exige-se uma adaptação total e mecânica do indivíduo ao sistema produtivo.

3. GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E SUA IMPORTÂNCIA NA ATUALIDADE

3.1 importância da gestão de pessoas nas organizações

Atualmente, há uma discussão sobre a necessidade de mudança do papel das pessoas nas organizações, especialmente por parte dos profissionais de gestão de pessoas. Na “moderna gestão de pessoas”, os indivíduos não são mais vistos como mero “recurso” ou “patrimônio” da organização, mas como “parceiro” ou “colaborador” no alcance dos resultados organizacionais.

As mudanças que afetam as empresas, fazendo com que elas tenham que responder às demandas do mercado competitivo, têm se caracterizado pelo estabelecimento de estruturas mais flexíveis, processos decisórios descentralizados, transformações dinâmicas de tecnologia, envolvimento de todos os setores da organização na busca por resultados, além de formas mais integradas e dinâmicas das relações de trabalho. Para implementar essas transformações, os modelos de gestão precisam também ser modificados, destacando-se que a gestão dos recursos humanos passa a ser orientada por novas premissas.

As mudanças que afetam as empresas, fazendo com que elas tenham que responder às demandas do mercado competitivo, têm se caracterizado pelo estabelecimento de estruturas mais flexíveis, processos decisórios descentralizados, transformações dinâmicas de tecnologia, envolvimento de todos os setores da organização na busca por resultados, além de formas mais integradas e dinâmicas das relações de trabalho.

A reestruturação do processo produtivo, impulsionada, sobretudo pelos avanços tecnológicos, tem feito com que muitas empresas revejam suas estratégias com relação à contratação de pessoas e com a própria gestão e controle dessas pessoas nas organizações e como diz Chanlat, (1994, p. 24) “Os ganhos de produtividade gerados por essa informatização massiva, são tantos, que nosso aparelho produtivo necessita, cada vez menos, de seres humanos”.

3.1.1.1 Gestão Estratégica de Pessoas

Atualmente o desafio da Gestão de Pessoas amplia-se em grande medida pela necessidade de buscar alternativas e incorporar mecanismos que proporcionem aos indivíduos condições para adequar-se a tais exigências sem ferir a sua integridade enquanto pessoas. Gradativamente o conceito e as várias faces da diversidade tangenciam as preocupações dessa área, fazendo com que os dirigentes passem de uma visão burocrática para uma visão estratégica que, de acordo com Becker et al. (2003), implica em evoluir de uma perspectiva “de baixo para cima” (com ênfase na conformidade e nas funções de pessoal tradicionais) para uma perspectiva “de cima para baixo” (com ênfase na implementação da estratégia). Neste novo modelo, as relações entre indivíduos e organizações são pautadas pela reciprocidade e a Gestão de Pessoas precisa ser integrada, de tal forma que o conjunto de políticas e práticas que a formam deve, a um só tempo, atender os interesses e expectativas da empresa e das pessoas. (DUTRA, 2002).

Diante da necessidade de vinculação entre os interesses dos funcionários com os interesses organizacionais, as pessoas são os melhores avaliadores de seus próprios interesses e que as participações individuais e coletivas são fundamentais para mudanças e efetividade nas organizações da atualidade. O comprometimento mostra que a organização gerencia o contexto externo e a sua competitividade buscando qualidade, inovações, produtividade e resultados; pautada na gestão de duas grandes questões internas: relações de trabalho e políticas de recursos humanos, as quais devem priorizar a valorização dos talentos humanos, a qualificação, a motivação e os processos coletivos, dentre outros. De acordo com Siqueira e Gomide Júnior (2004, p.313) “um relacionamento no qual existe comprometimento representa uma interação social com base em uma obrigação ou promessa mais ou menos solenes entre as partes”. Para esses mesmos autores, o comprometimento organizacional é considerado um preditor confiável de comportamentos relevantes para o contexto do trabalho, tais como absenteísmo, rotatividade e desempenho, assim como representa uma forma para se descobrir as bases de um padrão comportamental desejável de lealdade para com a organização.

4. COMO A CRISE ECONÔMICA AFETA O DESEMPENHO DAS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS

4.1 Os impactos da crise econômica

ações, de títulos da dívida pública e de outros papéisNesta porta, os impactos têm

As crises economica dos EUA sobre a economia brasileira têm duas portas de entrada interligadas. A primeira é o mercado financeiro, em razão da desregulamentação da conta de capital do balanço de pagamentos do Brasil, que concede uma grande liberdade aos fluxos de capitais, para a compra e venda de sido imediatos e severos: queda da bolsa de valores, subida do risco Brasil e desvalorização do câmbio; em razão da venda de papéis brasileiros (ações, títulos públicos e outros papéis de empresas) pelos fundos de investimentos, com o objetivo de compensar as perdas nos mercados americanos e europeus, bem como em busca de uma maior segurança nos títulos do governo dos EUA. Adicionalmente, a redução da liquidez nos mercados financeiros internacionais vem implicando aumento do custo do (re) financiamento externo para as empresas brasileiras, além de diminuição do crédito na economia brasileira (para exportadores, agricultura, bancos menores e consumo de bens duráveis). Para agravar ainda mais a situação, empresas exportadoras vêm tendo elevados prejuízos no mercado de câmbio, em operações com derivativos.

A indústria teve o impacto maior da crise, mas o comércio também sentiu os efeitos negativos. Segundo ele, o setor industrial é mais dependente de empréstimos para capital de giro e está mais vinculado à economia internacional na parte da exportação. Também trabalha com volumes grandes e produtos mais caros. Esses fatores levam a uma maior concentração dos problemas na indústria.

Entre os estados, os mais prejudicados foram Rio Grande do Sul, Goiás e Minas Gerais. Os dois primeiros devido ao agronegócio. Já os mineiros tiveram perdas com a exportação menor de minério de ferro. Embora seja feita por empresas de grande porte, como a mineradora Vale, a queda nas vendas externas afeta as pequenas companhias que são fornecedoras e se beneficiam do consumo dos empregados das empresas exportadoras. Goiás foi o estado com maior índice de empresas afetadas.

4.1.1 Aspectos negativos da crise no Brasil

Os setores que mais sofrem com a queda da demanda, tanto no

Econômico e Social) para realizar empréstimos

Brasil como no resto do mundo, são o automotivo, o imobiliário e o de bens de capital (ligado aos investimentos). Isso ocorre porque vendem produtos que dependem diretamente de financiamento, que está escasso. Devido a esta situação, o governo federal e de alguns Estados tomaram algumas medidas para tentar reforçar as vendas e estancar das demissões. Entre as que mais tiveram repercussão estão a redução temporária das alíquotas do IPI (Imposto sobre Produtos Industrializados) sobre automóveis e eletrodomésticos da "linha branca" e a injeção de R$ 100 bilhões no BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento

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