Implantação do modelo de gestão por competências

Implantação do modelo de gestão por competências

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Na Avon, os benefícios gerados são justiça e transparência nas relações profissionais, sendo que o profissionalismo fica ressaltado. As competências organizacionais são definidas pela matriz americana, sem possibilidades de ajustar à realidade brasileira e às necessidades dos colaboradores. Por meio da pesquisa, foi verificada a utilização desse modelo para outros processos de Recursos Humanos, como o plano de sucessão.

Já na Boehringer Ingelheim, o modelo foi aprovado pelos líderes no Brasil, facilitando assim a propagação para todos os colaboradores da organização. A ferramenta é aplicada a todos os níveis hierárquicos, através de um formulário de Avaliação por Desempenho. Um ponto forte levantado, é que a empresa está reavaliando as competências existentes, ou seja, periodicamente reanalisando-as, para adequá-las aos negócios.

Tabela 1 - Comparação entre as empresas analisadas

Boehringer Ingelheim do Brasil Avon Industrial Ltda Holcim S/A

Indústria Farmacêutica de origem alemã

Indústria de Cosméticos de origem americana Indústria cimenteira de origem suíça

Fundada em 1885 Instalada no Brasil desde 1959 Líder no fornecimento de cimentos há 50 anos, no mercado brasileiro

Entre as 20 principais empresas farmacêuticas do mundo

Espalhada pelos 5 continentes Reconhecida por sua postura em relação ao desenvolvimento sustentável

Visão: oferecer valor através da inovação de serviços e medicamentos

Visão; ser a companhia que melhor atende e satisfaz as necessidades de produtos, serviços e auto-realização das mulheres do mundo todo

Visão: prover os fundamentos para o futuro da sociedade

Implantado desde 2000 Implantado desde 2000 Implantado desde 2002 Competências definidas por um grupo multidisciplinar brasileiro

Competências definidas pela matriz americana

Competências definidas pela matriz suíça

Objetivos

- Alcançar os resultados dos negócios através das atitudes dos colaboradores; - Integração de setores e diretorias;

- Auxílio de um manual de Ativação “B.I.”; - Melhoria nos processos de RH

- Unificação dos estilos de trabalho; - Treinamento em 100% dos colaboradores; - Ganhos em transparência e justiça

- Alinhamento e foco dos esforços dos colaboradores; - Estimular desempenho pessoal;

- Reforçar mérito e reconhecer esforços individuais; - Mudanças nos processos de RH

Resultados

- Fortalecimento da imagem corporativa; - Adaptabilidade parcial – alguns gestores não visualizam o poder da ferramenta

- Planos de carreira focados e assertivos; - Ressaltada o profissionalismo.

- Facilidade na aceitação e disseminação do modelo

- Coaching e feedback estruturado; - Maior transparência e comunicação entre gestores e colaboradores

Fonte: Elaborada pelos autores

8. CONCLUSÃO

O estudo visou examinar o processo de definição das principais competências exigidas pela organização e a implantação do modelo de Gestão por Competências. Portanto, as empresas definem suas competências através de um estudo baseado na missão, visão e valores, que geralmente são grupos de trabalho formados por pessoas da cúpula da organização, que identificam os pontos fortes e fracos e alinham com os objetivos estratégicos da empresa. Por fim, definem as principais competências organizacionais que os colaboradores devem atingir com suas competências individuais, que podem, segundo Zarifian (2001) e Fleury e Fleury (2001), ser aprendidas e colocadas em práticas ao longo do tempo, baseadas nas competências individuais já existentes no indivíduo. Já na visão de Dutra (2004), o indivíduo precisa entregar suas atitudes, conhecimentos e habilidades para a empresa com responsabilidade.

A implantação do modelo pode ser realizada em empresas de grande porte ou multinacionais, que possuam uma quantidade de colaboradores relevante e uma estrutura organizacional bem elaborada. É necessário o envolvimento de todos da organização para que o modelo obtenha sucesso. O processo de elaboração do modelo é criterioso e portanto demanda em média 01 ano para sua conclusão. Sua elaboração deve ser desenhada pelo alto escalão da organização e posteriormente envolver todos os níveis hierárquicos na implantação, colhendo opiniões, críticas e sugestões para continuidade do modelo, juntamente com treinamentos, workshops, lembretes e outros meios de comunicação. O importante é mostrar aos colaboradores da empresa, o quanto eles são importantes e fundamentais nos processos de mudança para o atendimento das metas corporativas e pessoais do indivíduo.

O desafio das corporações que adotam o modelo de Gestão por Competências, é a valorização do capital humano, pois a mudança gera desconforto e em alguns casos desmotivações que podem ser cessadas com boas práticas de comunicação e entendimento sobre o processo. O modelo é uma nova forma de gestão que desafia o indivíduo a mostrar suas competências e aperfeiçoá-las. A evolução deste processo foi desencadeada pela forte concorrência do mercado, a competitividade está acelerada e com o avanço tecnológico, as empresas e as pessoas estão obrigadas a se atualizarem constantemente para alcançarem seus objetivos.

Nesta última década, ou as empresas se adaptavam com as grandes mudanças e transformações organizacionais, ou seriam ultrapassadas pela concorrência. Visto que, conforme Zarifian (2001), da mesma forma, as pessoas também precisaram adaptar-se rapidamente a estas transformações, pois se assim não o fizessem, ficariam à margem do mercado de trabalho.

Os impactos negativos mais freqüentes causados no primeiro momento da implantação são a resistência por parte dos colaboradores, pois parte deles rejeita o modelo por o entenderem como uma ameaça e outra parte visualizam como perda na produtividade. Já os impactos positivos são as melhorias nos processos de Recursos Humanos e a otimização no atendimento dos resultados almejados.

Portanto, a Gestão por Competências apresenta-se como o caminho mais curto e eficaz para alinhar as políticas de Recursos Humanos às estratégias de negócios. Pois no conjunto, as ações que propõem uma Gestão por Competências revolucionam os tradicionais sistemas de Recursos Humanos vigentes no mercado de trabalho, propondo às organizações de todo o mundo uma nova forma de operar e buscar seus objetivos. Nesse processo, o ser humano constitui o elemento-chave das corporações, capaz de integrar e operar, com progressiva proficiência, as competências mais desafiadoras do ambiente empresarial.

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FLEURY, Maria Tereza Leme e FLEURY, Afonso. Estratégias Empresariais e Formação de

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