Planeja, mento estrategico de recursos humanos

Planeja, mento estrategico de recursos humanos

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Planejamento estratégico de recursos humanos

Ana Lucia Jankovic Barduchi* Mestre em Psicologia - USP Coordenadora do curso de Tecnologia em Gestão de RH da Faculdade Comunitária de Campinas - Unidade 2 e-mail: ana.barduchi@unianhanguera.edu.br

Carlos Alexandre Miglinski Mestre em Engenharia da Computação - UNICAMP Diretor da Faculdade Comunitária de Taubaté e-mail: carlos.miglinski@unianhanguera.edu.br

Resumo

Este artigo, de base teórica, descreve a importância do planejamento estratégico de recursos humanos para as políticas da empresa e para as suas próprias necessidades, bem como aponta para alguns dados de pesquisa a respeito da sua implementação na realidade brasileira. Verifica-se a necessidade de se relacionar as estratégias globais da organização com as estratégias do RH, agregando valor ao negócio da empresa e tendo as pessoas como seu fim. Algumas estratégias de RH e do seu planejamento são demonstradas.

Palavras-chave: planejamento, estratégia, recursos humanos.

Abstract

This article, based on a theoretical foundation, describes the importance of the strategic planning of human resources for the company policies and for their own needs, in addition it looks at some research data regarding to its implementation within the Brazilian reality. It’s perceived the need to correlate the organization global strategies with the human resources strategies, adding value to the company’s business and having people as its end. Some human resources and planning strategies are shown.

Key-words: planning, strategy, human resources

Introdução

O presente trabalho descreve a importância do planejamento estratégico de recursos humanos para as políticas da empresa e para as suas próprias necessidades, bem como aponta para alguns dados de pesquisa a respeito da sua implementação na realidade brasileira.

Para o seu desenvolvimento, foi realizado um levantamento bibliográfico sobre a temática e considerou-se para leituras tanto as referências internacionais quanto as nacionais. Entretanto, para as principais análises e considerações, foram enfocados os resultados de pesquisas que versam sobre a realidade brasileira.

O desenvolvimento do artigo está subdividido considerando-se as definições dos termos estratégia e planejamento aplicados ao âmbito empresarial, seguido

*Bolsista FUNADESP - Fundação Nacional de Desenvolvimento do Ensino Superior Particular das discussões sobre o planejamento estratégico aplicado à gestão de pessoas e alguns dos modelos conceituais de compreensão do mesmo. Também as mudanças na área de recursos humanos são contempladas neste texto e a análise do planejamento de recursos humanos na realidade brasileira. Finalizando este trabalho é apresentada uma conclusão onde relaciona-se o esperado teoricamente com o que ocorre na prática brasileira em recursos humanos, mais especificamente considerando dados de uma pesquisa realizada no Estado de São Paulo.

Definindo e discutindo os termos estratégia e planejamento

O termo estratégia, oriundo do grego strategos, foi inicialmente utilizado como um termo militar, que traduzia a arte de planejar e executar operações de guerra. Com o passar do tempo, este termo passou a ser utilizado também em outros contextos, como por exemplo na “arte de aplicar os meios disponíveis com vista à consecução de objetivos específicos” ou a “arte de explorar condições favoráveis com o fim de alcançar objetivos específicos”, conforme descritos por Ferreira (1993).

No âmbito empresarial, esta palavra passou a ser utilizada para indicar o caminho que a organização irá seguir no intuito de alcançar seus objetivos e, muitas vezes, é utilizada juntamente com o termo planejamento, por este referir-se genericamente ao estudo do que se irá fazer no futuro (ALMEIDA, TEIXEIRA; MARTINELLI, 1993).

Quando se aborda o assunto planejamento estratégico ou administração estratégica, em geral, temse em mente as políticas e diretrizes tomadas pela alta administração no intuito de conduzir a organização para o futuro.

As estratégias globais de uma organização, geralmente, são definidas pela alta cúpula administrativa, que escolhe e planeja meios para atingir as metas da organização (GUTIERREZ, 1996; ZANELLI,1999). Uma organização pode estar direcionada a reduzir custos, melhorar a qualidade de seus produtos ou ampliar seu mercado de atuação, qualquer que seja a estratégia em questão, toda a empresa deverá estar envolvida em sua realização, para que a mesma obtenha o sucesso esperado. Assim sendo, torna-se responsabilidade do setor de recursos humanos, transmitir e envolver todos os funcionários nesta tarefa, o que não é uma missão fácil, uma vez que, muitas das metas propostas podem influenciar diretamente a produtividade dos funcionários, o esquema de trabalho, as formas de remuneração etc.

Desta forma, as estratégias devem sempre ser condizentes com a estrutura organizacional existente e o nível de investimentos e recursos disponíveis e necessários (ROBBINS, 1998; GOMES, 1997).

O planejamento estratégico de recursos humanos

Anthony, Perrewé e Kacmar (1999) esclarecem que o planejamento estratégico de Recursos Humanos é uma projeção de como a empresa vai adquirir e utilizar seus recursos humanos em prol do alcance dos objetivos traçados pela organização de forma global.

Portanto, as estratégias empresariais para obterem sucesso devem levar em consideração os recursos humanos existentes, da mesma forma que se planeja Marketing, Finanças, etc., devem-se planejar as estratégias que serão utilizadas pelo departamento de Recursos Humanos, no sentido de viabilizar a consecução de tais objetivos planejados pela organização.

Gutierrez (1996) amplia esta noção ao ressaltar a fundamental importância da elaboração de estratégias bem organizadas e coesas na criação de um projeto de empresa no qual culmine os interesses dos principais atores envolvidos.

Para Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) a área de Recursos Humanos (R.H) possui uma particularidade em relação às outras áreas, pois, além de cuidar das estratégias da empresa quanto ao envolvimento das pessoas nos objetivos propostos pela organização, precisa também tratar das estratégias para o atendimento de suas próprias necessidades.

Ao mencionarem este segundo objetivo do setor de Recursos Humanos (R.H), os autores esclarecem que as organizações são criadas para servirem às pessoas, sejam elas os proprietários, funcionários, clientes etc. e, deste modo, estes terão de contribuir de alguma forma para a organização. Dentro deste contexto, e para que esta contribuição seja efetiva, faz-se necessário conhecer quais são as necessidades dos funcionários, e estes deverão ter o seu peso no estabelecimento dos objetivos e estratégias empresariais. Em suma, uma das estratégias de Recursos Humanos deverá ser a de identificação de necessidades dos funcionários para que se possa

Planejamento estratégico de recursos humanos representá-los adequadamente no momento do planejamento das estratégias empresariais.

Blanco (1997) informa que as empresas estão vivendo na era do conhecimento, e que essa dimensão só pode estar vinculada às pessoas e não ao dinheiro ou aos objetos. Portanto, o homem deve ser priorizado dentro das estratégias empresariais, visando uma valorização dos recursos humanos que englobe um ambiente respeitável, onde possa se trabalhar em equipe, realizando trabalhos interessantes e desafiadores. Os profissionais devem acompanhar o que está ocorrendo dentro da empresa e conhecer o resultado final de seu trabalho. De forma geral, deve haver um pleno reconhecimento das capacidades e potencialidades que envolvem o trabalhador como um todo.

Assim, pode-se afirmar que depois de estabelecidos os objetivos e as estratégias empresariais a serem adotadas, o papel da área de Recursos Humanos (R.H) será de fundamental importância para viabilizar a implementação do que foi planejado. Neste momento, entram em vigor as políticas de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, plano de carreira, políticas de remuneração e benefícios, avaliação de desempenho, entre outras.

Fischmann e Almeida (1990) propõem outras etapas do planejamento estratégico para a área de Recursos Humanos (R.H), a saber:

• Avaliação da estratégia vigente - trata-se da identificação da estratégia que a empresa vem adotando em relação aos seus recursos humanos e envolve aspectos como remuneração oferecida em comparação com o mercado externo, política de benefícios, treinamento para os diversos níveis de trabalhadores; além de analisar se as estratégias de recursos humanos estão coerentes e o que será alcançado.

• Avaliação do ambiente - visa identificar os predicados necessários ao profissional do futuro; se haverá falta de algum tipo de profissional para a empresa futuramente; verificar quais os objetivos pessoais que os profissionais esperam que a organização ajude-os a alcançar.

• Estabelecimento do Perfil Estratégico - refere-se ao delineamento dos objetivos e estratégias, onde o departamento de Recursos Humanos deverá levar em consideração não só os seus próprios interesses, como também inseri-los no contexto empresarial global.

• Quantificação dos objetivos - neste momento o R.H. deverá estimar o quanto está sendo dispendido numericamente com salários, treinamentos, benefícios avaliando a viabilidade da implementação dos objetivos propostos na etapa anterior.

• Finalização - denomina-se a etapa onde é criado um relatório sobre o plano estratégico, em geral, redigido pela alta administração, este plano deve ser discutido com as diversas áreas da empresa, especialmente com a área de Recursos Humanos.

• Divulgação - diz respeito à transmissão dos planos estratégicos às pessoas que tenham um nível decisório na empresa e uma divulgação mais ampla a todos os funcionários através da área de Recursos Humanos, que deverá esclarecer a importância das medidas e sua interação com a avaliação de desempenho dos funcionários.

• Preparação da Organização - aqui se englobam as modificações não apenas materiais, mas também de estrutura de pessoal.

• Integração como Plano Tático - qualquer estratégia para ser implantada, necessita ser inserida no plano tático, como por exemplo, a definição do orçamento. O departamento de Recursos Humanos deverá avaliar se os orçamentos iniciais foram mantidos no plano tático e os impactos de eventuais cortes ou alterações no orçamento sobre o planejamento estratégico de RH.

• Acompanhamento - é o controle que deverá ser feito por todas as áreas, especialmente a área de Recursos Humanos, que deverá estar atenta às formas de realização de tudo o que foi planejado.

Vale lembrar que o planejamento adequado deve incluir a análise do ambiente da empresa, os objetivos e metas condizentes com as estruturas e planos adotados, a implementação estratégica e a ação propriamente dita. A cada passo as estratégias devem ser reavaliadas, havendo sempre o acompanhamento e a correção quando necessário (FUSARO, 1993).

Segundo Fombrun e Harris (1995) o gerenciamento estratégico de Recursos Humanos envolve quatro atividades: práticas de seleção, de avaliação, de recompensa e de desenvolvimento, que devem ser integradas de forma coerentes, e estas necessitam de esforços sistemáticos para unir as práticas de Recursos Humanos da empresa e sua cultura, com estratégias competitivas, de modo que garanta aos dirigentes uma vantagem relativa frente aos concorrentes, propiciando também um aumento do desempenho corporativo. Os autores colocam ainda que, mudanças na

Planejamento estratégico de recursos humanos postura estratégica englobam a aquisição de novas habilidades, novas maneiras de motivar os funcionários e novos contratos psicológicos. A mudança gerencial será vista de uma forma gradual na medida em que for atingido o equilíbrio entre as práticas de Recursos Humanos dirigidas com eficiência e empreendimento e programas que garantam um comportamento ético e resultados igualitários para os funcionários.

Para Chiavenatto (1996) a gestão de RH consiste no planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permita as pessoas que com ela colaboram, alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.

De acordo com Srour (1994) há quatro formas de gestão: totalitário, autoritário, liberal, democrático, sendo que na sociedade capitalista apenas dois deles são utilizados: o autoritário e o liberal, pois não entram em choque com as exigências estruturais de controle privado do trabalho assalariado.

O modelo autoritário provém da Primeira e

Segunda Revolução Industrial, em que o trabalho braçal é substituído por máquinas, convertendo assim a força de trabalho em prolongamento das máquinasferramentas, num processamento parcelado e rotineiro. Como exemplo deste modo de gestão, Srour cita os canteiros de obras, as empresas mineradoras, a maior parte dos órgãos públicos, as empresas estatais e as privadas brasileiras. O segundo modelo é o liberal e está ligado à Terceira Revolução Industrial, onde a força de trabalho é voltada para a concepção e criação em função do surgimento da informatização, exigindo-se qualificação técnica e participação em equipes multifuncionais. Aqui se encontram, por exemplo, as agências de publicidade, os meios de comunicação, escritórios de advocacia, associações profissionais não burocratizadas, empresas de consultoria e informática, centros universitários e de pesquisa.

É importante dizer que as formas de gestão englobam modalidades históricas de gestão, pois expressam as características próprias da sociedade da qual fazem parte.

Mudanças na gestão de recursos humanos No geral, a gestão de R.H. vem sofrendo alterações que acompanham tanto a evolução tecnológica como a evolução das teorias administrativas. Historicamente, até a década de 30, as relações de trabalho não eram pautadas pela legislação trabalhista, cabendo às empresas realizar as funções de registro, folha de pagamento entre outras, não existindo nenhum departamento específico para isto. Após a criação do Ministério do Trabalho é que surge o chamado Departamento Pessoal, como um setor meramente burocrático e preocupado em atender as exigências legais.

Na década de 50, o desenvolvimento das indústrias, especialmente o setor automobilístico, auxiliou na substituição do Chefe de Pessoal pelo Administrador de Pessoal, o qual realizava a contratação de pessoas e preocupava-se com sua manutenção e desenvolvimento.

O gerente de Recursos Humanos surge na década de 60, integrando-se assim os enfoques administrativo, estruturalista e comportamental. Neste momento surge também a preocupação pelo desenvolvimento da área, principalmente pelo impacto do desenvolvimento econômico do final dos anos 50 na indústria nacional. Entretanto, o surgimento da gerência de recursos humanos não garantiu, necessariamente, o desenvolvimento da área.

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