Fabram – Faculdade de Ensino Superior da Amazônia.

Curso: Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.

Disciplina: Suprimento de mão de obra.

Série: GH1P66 e GH2P66

Prof. Esp. Hamilton da Silva e Silva.

Mercado de Trabalho.

  • Parece que não há consenso entre os autores sobre a definição de mercado de trabalho. Para Toledo e Milione, “refere-se às oportunidades qualitativas e quantitativas de emprego em determinada região”. Chiavenato o define como “ o conjunto das ofertas de trabalho oferecidas pelas empresas, em certa época e em determinado lugar”. Para esses autores citados como exemplos, mercado de trabalho restringe-se às ofertas de trabalho (vagas) pelas empresas e à procura de trabalho. Os conceitos ora apresentados são corretos, porém restritos; nós concordamos com um conceito mais amplo, como aquele dado por Lodi: “O mercado de trabalho pode ser definido como a área onde os diversos grupos ocupacionais encontram salários relativamente uniformes”.

Portanto, o mercado de trabalho é constituído da demanda (procura) de mão-de-obra pelas empresas e oferta de trabalho pelos indivíduos. A demanda de trabalho dependerá do nível de preços, da produção e dos salários reais que terão de ser pagos aos seus funcionários, de tal forma a maximizar os lucros da empresa. Simplificando a análise, se os níveis salariais estiverem altos e não puder haver repasses de preços de produtos, a tendência é a de menor utilização de mão-de-obra, substituindo-a por outros recursos de produção, quando possível.

  • Portanto, o mercado de trabalho é constituído da demanda (procura) de mão-de-obra pelas empresas e oferta de trabalho pelos indivíduos. A demanda de trabalho dependerá do nível de preços, da produção e dos salários reais que terão de ser pagos aos seus funcionários, de tal forma a maximizar os lucros da empresa. Simplificando a análise, se os níveis salariais estiverem altos e não puder haver repasses de preços de produtos, a tendência é a de menor utilização de mão-de-obra, substituindo-a por outros recursos de produção, quando possível.

Oferta de Recursos Humanos

  • Em tempos de pleno emprego, a disputa pela mão-de-obra é mais acirrada pelas organizações e, com isso, o recrutamento é mais difícil e o seu custo é maior. Em tempos de recessão, crises ou depressão, a oferta de mão-de-obra, por ser mais abundante, facilita o trabalho de recrutamento e seleção, tornando o seu custo menor. O administrador de pessoal não se pode descuidar das fontes de recrutamento que lhe são mais eficazes, tanto em termos de pleno emprego. De acordo com Lodi, “quando uma determinada fonte de pessoal se mostrar boa, o recrutador deve cultivá-la, mesmo quando as requisições de pessoal estiverem baixas ou inexistentes”. Também o recrutador deve estar atento às tendências econômicas, para escolher a melhor fonte de recrutamento, conforme a situação econômica do país ou da região em que se situa a sua empresa.

Análise de oferta de mão-de-obra e de vagas no mercado de trabalho

  • Esperar para encontrar pessoas capacitadas para preencher as vagas da organização pode levar a demoras desnecessárias e escolhas precipitadas. Isso não acontecerá se houver planejamento de pessoal. Segundo James W. Walther, “através do planejamento de recursos humanos, a administração se preparar para ter as pessoas certas, nos lugares certos, nas ocasiões certas, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais como individuais”. O planejamento de pessoal visa estimar as necessidades futuras, as vagas que serão abertas, e detectar internamento na empresa de pessoas com potencial para ocupar essas vagas.

A grande vantagem do planejamento é a de que a a empresa pode agir antes do fato. Se um gerente vai aposentar-se dentro de dois anos, durante esse período há tempo de identificar um funcionário com capacidade para o substituir e treiná-lo a fim de prepará-lo para a ocupação plena do cargo.

  • A grande vantagem do planejamento é a de que a a empresa pode agir antes do fato. Se um gerente vai aposentar-se dentro de dois anos, durante esse período há tempo de identificar um funcionário com capacidade para o substituir e treiná-lo a fim de prepará-lo para a ocupação plena do cargo.

A não-realização do planejamento de pessoal, principalmente para os níveis gerenciais, pode acarretar problemas sérios. Um deles é o de promover alguém internamente, para o novo cargo, sem o devido desenvolvimento, o que levará a um provável mau desempenho, e o prêmio acaba virando castigo, já que o promovido poderá vir a ser demitido. Outro problema é que a empresa poderá ficar com uma única alternativa para o preenchimento do cargo.

  • A não-realização do planejamento de pessoal, principalmente para os níveis gerenciais, pode acarretar problemas sérios. Um deles é o de promover alguém internamente, para o novo cargo, sem o devido desenvolvimento, o que levará a um provável mau desempenho, e o prêmio acaba virando castigo, já que o promovido poderá vir a ser demitido. Outro problema é que a empresa poderá ficar com uma única alternativa para o preenchimento do cargo.

Previsão de vagas

  • Está é, sem dúvida, a atividade mais difícil do planejamento: prever as vagas futuras. Dentre as várias técnicas, a mais simples é de efetuar estimativas pelos gerentes em conjunto com a área de Recursos Humanos. As estimativas são feitas com base nos planos organizacionais, fatos externos e rotação de pessoal. Para a realização das estimativas com base nos planos organizacionais devem ser levados em conta planos estratégicos (taxa de crescimento da empresa, lançamento de novos produtos, instalação de novas linhas de produção ou de novas unidades industriais), planos e orçamentos da unidade, previsão de vendas e reorganizações internas que demandem necessidades de pessoal ou alterem os requisitos exigidos dos ocupantes do cargo.

Relação empresa-mercado

  • Os fatos externos à empresa devem ser considerados na previsão das vagas. As questões econômicas exercem poderosa influência e devem ser levadas em conta possíveis recessões, expansões ou estabilidade econômica, taxa de juros altas podem levar à diminuição do investimento e baixas podem levar ao aumento dos investimentos da empresa. Os fatos econômicos são tão importantes que influenciam até mesmo os planos organizacionais, alterando-os em pequeno espaço de tempo.

Importância do perfil da vaga no processo de recrutamento e seleção

  • A análise da oferta interna de recursos humanos requer estudo cuidadoso e, para isso, é necessária a elaboração de um plano de sucessão. Para a confecção do plano de sucessão, precisamos das previsões das vagas, avaliação de potencial e de desempenho; como resultado, obtemos um plano de ação que pode incluir treinamento, substituição, contratação, promoção, transferência e programa de melhoria de desempenho.

Para a elaboração da análise da oferta interna de recursos humanos, são necessários os instrumentos: avaliação de potencial, avaliação de desempenho e previsões das vagas.

  • Para a elaboração da análise da oferta interna de recursos humanos, são necessários os instrumentos: avaliação de potencial, avaliação de desempenho e previsões das vagas.

  • Potencial humano da organização é conceituado como “reserva quantitativa e qualitativa de valores e energias fundamentais para a sustentação e o crescimento da empresa, representada pelos somatórios de talentos, potenciais e capacidades.

A avaliação de potencial

  • A avaliação de potencial é como uma fotografia da capacitação do indivíduo, ou seja, da sua convivência profissional, seus conhecimentos atuais, sua preocupação com aquisição de novos conhecimentos, habilidades e aptidões. A Análise desses fatores permite que o superior faça um prognóstico quanto a possível carreira profissional futura do subordinado. A avaliação de potencial normalmente é efetuada pelo superior, mediante a análise do comportamento do subordinado quanto a determinados fatores:

Rapidez como aprende e desempenha novas tarefas;

  • Rapidez como aprende e desempenha novas tarefas;

  • Interesses por tipos de trabalho;

  • Interesses em aprender mais sobre seu trabalho e sobre outros;

  • Relacionamento com o grupo;

  • Escolaridade e interesses futuros em relação a treinamento;

  • Solução de problemas de trabalho sem auxilio da chefia;

  • Objetivos pessoais de curto e longo prazo e interesse com que persegue esses objetivos.

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