Resumo capitulo 11 do livro Teoria Geral da Administração Motta e Vasconcelos

Resumo capitulo 11 do livro Teoria Geral da Administração Motta e Vasconcelos

Universidade Federal Rural de Pernambuco - UFRPE Unidade Acadêmica de Serra Talhada - UAST

Sistemas de Informação 2011.2 Michael Lopes Bastos

Teoria Geral da Administração

Serra Talhada

Novembro de 2011

Michael Lopes Bastos

Resumo capitulo 11 - livro Teoria Geral da Administração “Motta”

Trabalho desenvolvido para a cadeira De Teoria geral da Administração, Como parte da avaliação referente ao segundo bimestre de 2011, solicitado pela professora Luciana Borges.

Serra Talhada Novembro de 2011

A aprendizagem Organizacional

Nas primeiras décadas do século XX, os gerentes, seguindo a concepção Taylorista, dividiam o trabalho em tarefas específicas, e cada operário especializava-se em uma tarefa, não tendo uma visão global do processo de produção, uma vez que seguia as orientações dos engenheiros responsáveis pela concepção do processo produtivo. A qualidade profissional acima de certo ponto era vista como prejudicial, dentro de um sistema em que os operários executavam tarefas mecanizadas e metódicas. Dessa forma a mão-de-obra era treinada para executar apenas as tarefas específicas que lhes eram designados.

Em relação ao modelo industrial e o modelo pós-industrial Alvin Toffer, em seu livro Future shock e The Third wave, formulou o conceito de “ondas de mudança”. A primeira onda seria a revolução agrícola que influenciou a história da humanidade durante os séculos; a segunda, o período industrial, e a terceira teria surgido após a segunda guerra mundial e seria baseada na tecnologia da informação.

Castells ao falar sobre a globalização e tecnologia de informação relata que a partir da década de 1980 a maior circulação de bens e capitais tornou-se possível graças ao modo informacional de desenvolvimento. A Tecnologia permite o contato entre os diversos mercados, países, em tempo real. Outro ponto enfatizado por Castells é a diversidade cultural. O uso dessa tecnologia da informação faz com que se expanda um novo sistema de comunicação que fala cada vez mais uma linguagem global digital.

Em relação às organizações são quatro os pontos fundamentais levantados pelos autores que tratam do modelo pós-industrial.

  • Concentração do foco de atenção na mudança organizacional;

  • Dimensão simbólica;

  • Aprendizagem organizacional e as organizações em aprendizagem;

  • Autonomia individual.

Em relação à aprendizagem e o modelo industrial, no início predominava uma visão restritiva dela: o operário deveria obedecer e preocupar-se em desenvolver as habilidades referentes apenas as suas tarefas. Peter Senge formulou o conceito de aprendizagem organizacional e organizações em aprendizagem como resultado das mudanças tecnológicas e sociais que avia acontecido (o surgimento da sociedade informal e pós-industrial).

No modelo informacional o homo econômicos do modelo industrial é substituído pelo “homem que aprende”. Em vista disso o destino do ser humano é evoluir e buscar a autonomia de pensamento. Como analisa Daniel Bell, esse modelo se baseia em um indivíduo menos vinculado e dependente da comunidade organizacional e mais voltado para si e para suas possibilitas de desenvolvimento.

O modelo clássico de aprendizagem comportamentalista baseia-se na idéia de que a aprendizagem implica uma série de operações precisas e reguladas que fundamentam a aquisição de uma aptidão nova ou de um comportamento novo. O indivíduo progride por ensaio e erro e evolui em resposta a estímulos que orientam o sentido de suas tentativas.

A aprendizagem de circuito simples costuma ser associada ao modelo “industrial”, e À aprendizagem de circuito duplo, ao modelo “pós-industrial” ou informacional. Essas definições baseiam-se no conceito desenvolvido por Chris Argyris, que definiu o single looping learning e o Double looping, ou aprendizagem de circuito simples (Baseia-se na detecção do erro e nas correções) e aprendizagem de circuito duplo (envolve um processo de percepção e exploração das possibilidades do ambiente).

A aprendizagem organizacional implica no questionamento e mudança dos padrões de ação e formas de comportamento nas organizações, gerando inovações. Peter Senge em seu Livro The fifth discipline integra o conceito de aprendizagem organizacional e sistemas. Segundo o autor, o fato de as organizações considerarem-se sistemas, favorece o aprendizado e a mudança nos comportamentos e práticas sociais.

Com base na concepção cognitiva de aprendizagem, a ação humana não segue uma lógica determinista. Os trabalhos clássicos de Festinger sobre a dissonância cognitiva reforçam o argumento de não-determinação humana e da possibilidade de aprendizado. Em seu livrodefine o processo cognitivo como todo conhecimento, opinião ou crença do indivíduo a respeito de si mesmo, se seu comportamento ou dos fatos relativos a um contexto de decisão.

No sentido da mudança da sistêmica e da aprendizagem, a mesma implica na ruptura com o sistema anterior e acaba impondo o novo sistema. Com relação às organizações, a aprendizagem organizacional é concebida, dentro desse paradigma, como uma crise não regressiva superada pela consolidação de um novo sistema social com novas práticas, comportamentos, valores e hábitos.

Para Erickson, o sentimento de identidade é um sentimento caracterizado pela percepção da própria unidade e de uma continuidade temporal, apesar das mudanças. Não obstante essas mudanças conservam-se alguns elementos de base que garantem a coerência da personalidade.

A partir dessa visão, pode-se concluir que a identidade implica duas dimensões:

  • A dimensão da permanência;

  • A dimensão de busca por coerência na mudança.

A aprendizagem organizacional ocorre quando se consegue implementar na organização um circuito duplo de aprendizagem, por meio de um círculo virtuoso no qual novas informações são utilizadas para desafiar idéias e conceitos já aceitos e bem estabelecidos.

Brow e Starkey mostram que, uma vez que se pretende implantar uma dinâmica de aprendizagem na organização, deve-se adotar o conceito de que a identidade dos indivíduos e das organizações são estruturas que se desenvolvem e evoluem.

A resposta de como implantar um modelo de gestão de pessoas que promova a aprendizagem organizacional pode ser respondido de diversas formas, mas as principais surgem através de dois modelos; o de sistema instrumental e o sistema político ou de arbitragem gerencial. O primeiro modelo propõe criar um sistema homogêneo na organização, dando autonomia de decisão aos atores sociais, porém estipulando um processo decisório único. O segundo propõe a existência de um sistema cultural diverso, que promova valores como a diversidade cultural e o debate.

O modelo da organização em aprendizagem está mais próxima do modelo político de gestão de pessoas, que fornece soluções mais próximas do que Weick define como loosely coupled,sistemas que preservam a identidade e a particularidade de cada subsistema. Esse tipo de sistema preserva diversos padrões culturais que podem ser utilizados, no caso de mudanças radicais, como fontes de novas soluções.

Um grupo organizacional homogênea pode comunicar-se mais rapidamente e originar menos conflitos, porém alguns estudos mostram que um grupo organizacional diverso é fonte de aprendizado e inovação.

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