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Gestão de pessoas

Centro de Formação Profissional Taft Alves Ferreira

Presidente da FIEMG Robson Braga de Andrade

Gestor do SENAI Petrônio Machado Zica

Diretor Regional do SENAI e Superintendente de Conhecimento e Tecnologia Alexandre Magno Leão dos Santos

Gerente de Educação e Tecnologia Edmar Fernando de Alcântara

Elaboração Luiza Aparecida Teixeira Saldanha

Unidade Operacional Centro de Formação Profissional Taft Alves Ferreira

Gerente da Unidade Roberto Luiz Andrade Duarte

Supervisão Pedagógica Ana Regina Viana Maria Aparecida dos Anjos Silva

Ficha Catalográfica

Federação das Indústrias do Estado de Minas Gerais. Gestão de pessoas / FIEMG – SENAI – Sete Lagoas: A Federação, 2004. 40 p.: il. Curso Técnico em Gestão de Negócios Inclui bibliografia Elaboração: Luiza Aparecida Teixeira Saldanha CDU 658.3 _ ISBN

É permitida a duplicação ou reprodução deste volume ou parte do mesmo, desde que citada a fonte.

APRESENTAÇÃO3
1. INTRODUÇÃO4
2. SETOR RECURSOS HUMANOS5
3. CLIMA ORGANIZACIONAL7
4. CULTURA ORGANIZACIONAL9
5. DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS10
6. RECRUTAMENTO DE PESSOAS12
7. SELEÇÃO DE PESSOAS13
8. CURRÍCULO17
9. ENTREVISTA DE SELEÇÃO19
9.1. COMO RESPONSÁVEL PELA ENTREVISTA20
9.2. COMO CANDIDATO AO CARGO OFERECIDO21
10. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS23
1. PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAIS29
12. DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA31
13. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO32
14. DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS35
15. TREINAMENTO DE PESSOAS37

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Apresentação

“Muda a forma de trabalhar, agir, sentir, pensar na chamada sociedade do conhecimento. “ Peter Drucker

O ingresso na sociedade da informação exige mudanças profundas em todos os perfis profissionais, especialmente naqueles diretamente envolvidos na produção, coleta, disseminação e uso da informação.

O SENAI, maior rede privada de educação profissional do país, sabe disso, e

,consciente do seu papel formativo , educa o trabalhador sob a égide do conceito da competência:” formar o profissional com responsabilidade no processo produtivo, com iniciativa na resolução de problemas, com conhecimentos técnicos aprofundados, flexibilidade e criatividade, empreendedorismo e consciência da necessidade de educação continuada.”

Vivemos numa sociedade da informação. O conhecimento, na sua área tecnológica, amplia-se e se multiplica a cada dia. Uma constante atualização se faz necessária. Para o SENAI, cuidar do seu acervo bibliográfico, da sua infovia, da conexão de suas escolas à rede mundial de informações – internet - é tão importante quanto zelar pela produção de material didático.

Isto porque, nos embates diários,instrutores e alunos, nas diversas oficinas e laboratórios do SENAI, fazem com que as informações, contidas nos materiais didáticos, tomem sentido e se concretizem em múltiplos conhecimentos.

O SENAI deseja, por meio dos diversos materiais didáticos, aguçar a sua curiosidade, responder às suas demandas de informações e construir links entre os diversos conhecimentos, tão importantes para sua formação continuada !

Gerência de Educação e Tecnologia

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1. Introdução

Cada empresa tem seu caminho de transformação diferenciado e singular. Há um conjunto de regras que ajudam a criar este ambiente propício á mudança desejada, e qualquer que seja esta mudança será sempre impulsionada por pessoal capaz e motivado, sendo um processo contínuo, que não acabará.

O movimento do novo perfil profissional no mercado de trabalho não é uma ação isolada, este requer uma mudança concreta na relação entre colaborador e organização e, consequentemente, requer também novo posicionamento da empresa e do setor responsável pelos TALENTOS HUMANOS.

Por isto, investir no CAPITAL HUMANO é o principal e primordial passo ás mudanças organizacionais.

E essa é nossa missão, profissionais de “Recursos Humanos”, assumir de forma integral e não fragmentada, as mudanças estruturais necessárias para acompanhar esse processo de transformação e buscar sempre novas práticas na realização do nosso trabalho.

Espero contribuir como facilitadora desta disciplina tão importante, GESTÃO DE PESSOAS, o caminho para SUCESSO organizacional. Luiza Saldanha

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2. Talentos humanos

* Conceito: Talentos humanos são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização, qualquer que seja seu nível hierárquico ou sua tarefa. É o recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento. As pessoas trazem para as organizações suas habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos, percepções, etc. Sendo estas, extremamente diferentes entre si, constituindo um recurso altamente diversificado em face das diferenças individuais de personalidade, experiência, motivação, e outras características. Na verdade as pessoas são muito mais que recursos, elas são participantes de uma organização.

Os colaboradores e as organizações estão engajadas em uma complexa e incessante interação. O trabalhador passa a maior parte do tempo nas organizações (trabalhando), é uma troca contínua, este depende da organização e vice versa. Sem as pessoas e sem as organizações não existiria o setor de Recursos Humanos.

* Função e objetivos do setor de Recursos Humanos: Coordenar as atividades de suprimento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle do quadro de pessoal da organização, para garantir o seu pleno funcionamento em termos de motivação, produtividade e empenho para a subsistência e crescimento da organização.

A eficácia organizacional depende do alcance dos objetivos, da manutenção do sistema interno (talentos humanos e recursos físicos) e da adaptação ao ambiente externo. Quando a organização focaliza como prioridade os recursos físicos, o resultado é decepcionante, pois o único recurso ilimitado e ativo que “aprimora com o uso” é o talento humano. Daí percebe-se a importância do setor de Recursos Humanos.

Este setor produz profundos impactos nas pessoas e nas organizações. A maneira de lidar com as pessoas, de buscá-las no mercado, de integrá-las e orientá-las, de fazê-las trabalhar, de desenvolvê-las, de recompensá-las ou monitorá-las e controlá-las, ou seja, a qualidade da maneira como as pessoas são geridas na organização é um aspecto crucial na competitividade organizacional. Sendo um ciclo na Gestão de Pessoas que se fecha em cinco processos básicos: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e controle (monitoração).

Esses processos são intimamente inter-relacionados e interdependentes. Qualquer alteração em um deles provoca influência sobre os demais. Mas essa relação entre si, não é de uma única e específica maneira. E sim, contingentes ou situacionais, variam conforme a organização e dependem de fatores ambientais, organizacionais, humanos, tecnológicos, etc. São extremamente variáveis e, embora interdependentes, se um deles mudar ou desenvolver em certa direção não significa que os outros façam o mesmo na mesma direção e medida.

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* Dificuldades da área de Recursos Humanos - Lida com meios, com “recursos” intermediários e não com fins;

- Lida com “seres” vivos, complexos, diversificados e variáveis que são pessoas;

- Os talentos humanos não estão só dentro da área de RH, estão em outras áreas, sob outras autoridades também; - Ainda possui um grau de poder e controle muito pequeno;

- Os padrões de desempenho e qualidade dos talentos humanos variam de acordo com o nível hierárquico, a área de atividade, a tecnologia...;

- Empresas que ainda vêm o setor de RH como custos, e não lucro que realmente são;

- É uma área pouco firme, que corre riscos. A área de RH nem sempre recebe o apoio devido da direção, dando prioridade a outros setores. Ainda não é claro que, o que é bom para um segmento na organização não quer dizer que será para toda a organização.

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3. Clima organizacional

que você não gosta da resposta que tem para dar.”(Po Bronson)

“Irritar-se quando alguém lhe pergunta: e você o que faz? Pode ser sinal de

•••• Conceito de Clima Organizacional: é o ambiente interno existente entre os membros da organização, estando intimamente ligado ao grau de motivação de toda a equipe. Ou seja, é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, onde é percebido ou experimentado pelos membros da organização, influenciando em seus comportamentos.

O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, àqueles aspectos que influenciam direta ou indiretamente de diferentes espécies de motivação em seus participantes. Envolve desde a satisfação com aspectos técnicos de suas carreiras quanto afetivos e emocionais.

estados de agressividade, tumulto, ou outras reaçõessão situações em que os

Quando o clima motivacional se eleva, se traduz em relações de satisfação, de animação, interesse, colaboração, eleva a moral e etc. Quando acontece o inverso, seja por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades, o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por estados de depressão, desinteresse, apatia, insatisfação, etc. Podendo em casos extremos, chegar a membros se defrontam abertamente com a organização (ex: greves...).

Portanto, o clima organizacional influencia o estado motivacional da equipe e é por ele influenciado.

ClimaElevado

Continuum (variação) de níveis do clima organizacional - Excitação

- Euforia e entusiasmo

- Calor e receptividade

Clima Neutro

- Frieza e distanciamento - Pessimismo

-Revolta e agressividade
-Depressão e descrença

Clima Baixo

* Principais aspectos que contribuem para um bom clima organizacional:

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- Processos corporativos: são as políticas e normas de gestão e desenvolvimento dos profissionais. Envolve treinamento, desempenho, remuneração, benefícios, segurança, as condições de trabalho, comunicação, qualidade de vida, princípios e valores.

- Gestão da empresa: é a forma como os colaboradores vêem a gestão da companhia quanto a fatores como clareza e alinhamento da estratégia, além de relacionamento externo (com clientes e fornecedores).

- Motivação e credibilidade: indicam o grau de envolvimento das pessoas com a organização. É avaliado se a empresa inspira orgulho aos seus colaboradores, se fornece informações confiáveis, se é considerada uma das melhores para trabalhar, além de sua credibilidade.

- Estilo gerencial: como é a relação entre as equipes e seus superiores. São avaliados fatores como planejamento de metas, suporte, orientação, acompanhamento, feedback, reconhecimento, recompensa, habilidade e justiça.

@ Quer profissionais mais motivados? Promova encontros, reuniões em que os colaboradores possam esclarecer dúvidas e dar sugestões à diretoria. @ Melhore o ambiente: cumprimente sua equipe pelas ações corretas que tomou.

Clima Organizacional: gente feliz, resultados melhores!!!!

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4. Cultura organizacional

Conceito: é um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos colaboradores, constituindo numa das forças importantes que influenciam no comportamento.

Compreende além das normas formais, também o conjunto de regras não escritas, que condicionam as atitudes dentro da organização.

A cultura da organização envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas, valores, recompensas e poder, sendo intrínseco à organização e que definem os modos pelos quais uma empresa conduz seus negócios: - Normas: são padrões ou regras de conduta nos quais os membros da organização se enquadram. Podem ser explícitas onde as pessoas se adequam conscientemente (ex: manuais, estatutos, regulamentos...). Ou podem ser implícitas (subentendidas) como regras de conduta, as pessoas se conformam, mas não tem consciência. Quanto mais conformidade existir entre estes dois tipos, mais desenvolvida e eficaz será a organização; - Valores: é o conjunto de atitudes julgados como positivo ou negativo numa organização. Normas e valores se inter-relacionam, existindo uma interdependência entre eles, os valores podem estar refletidos nas normas; - Recompensa: as pessoas necessitam de uma recompensa ou reforço (feedback positivo e negativo) pelo seu comportamento; - Poder: Quem tem poder na organização? Até que ponto esse poder é distribuído? Qual o grau de centralização ou descentralização da autoridade? Quem determina as recompensas?

Estes são os pontos básicos da cultura para o sucesso do diagnóstico organizacional, devendo ser continuamente observado, analisado e trabalhado. Pois a única maneira viável de mudar as organizações é mudar a sua cultura, ou seja, mudar os sistemas dentro dos quais as pessoas trabalham e vivem. A

Clima versus cultura organizacional: o conceito de clima e cultura organizacional não são inter-combináveis. Cultura e clima organizacional constituem sistemas de referências simbólicas e moldam as ações de seus membros segundo um certo figurino. Servem de elo entre o passado e o presente, contribuem para a permanência e coesão da organização. E diante das exigências que o ambiente externo provoca, formam um conjunto de soluções relativas à sobrevivência, à manutenção e ao crescimento da organização. Ou seja, a cultura organizacional influencia o clima na existente na organização.

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5. Descrição e análise de cargos

É preciso descrever e analisar os cargos para conhecer seus conteúdos e especificações, podendo assim administrar os talentos humanos neles necessários.

Embora a descrição e a análise de cargos estejam intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de dados, são também distintos entre si, a diferença é, enquanto a descrição focaliza o conteúdo dos cargos, a análise levanta os requisitos qualificativos físicos, mentais e psicológicos necessários a cada cargo.

Tais levantamentos é responsabilidade dos gerentes de cada setor, tal tarefa é importante a estes para que redesenhem, observem e adequem os cargos á características de seus colaboradores e, com isso, aumente a eficácia e a satisfação da equipe. Enquanto a prestação de serviços e/ou consultoria interna é responsabilidade do setor de Recursos Humanos da organização.

* Descrição de cargos: é um processo que consiste em relacionar as tarefas e atribuições que compõem o cargo levantando as diferenças de cada cargo, ou seja, é o detalhamento das atribuições do cargo como: o quê o ocupante faz, como faz, onde faz (sob quais condições), por que faz, quando faz (periodicidade: diário, semanal...). É basicamente um levantamento “escrito” dos principais aspectos intrínsecos e significativos do cargo (tarefas), os deveres e responsabilidades envolvidos.

O formato comum de uma descrição de cargo é: o título do cargo (nome), o sumário das atividades e responsabilidades do cargo e ás vezes as relações de comunicação do cargo com outros cargos.

* Análise de cargos

Identificado os aspectos intrínsecos do cargo, passa-se a analisar o mesmo em relação aos aspectos extrínsecos (os requisitos que o cargo necessita) do seu ocupante, detalhes como: conhecimento, habilidades, capacidades necessárias às pessoas que ocupam o cargo.

É através dessa análise que os cargos serão posteriormente avaliados e devidamente classificados para efeito de comparação em várias situações na organização.

•••• Métodos de colheita de dados sobre os cargos:

- Uso de entrevista: - individual; - grupo de colaboradores do mesmo cargo (quando o número grande de pessoas no mesmo cargo); - ao supervisor de cada cargo.

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- Observação: observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo, ou colher informações sobre o cargo. Este método é aplicável em cargos simples, rotineiros e/ou repetitivos, como operadores de máquinas, escriturários...;

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