Aspectos Comportamentais, Culturais e Politicos no Desenvolvimento de Sistemas

Aspectos Comportamentais, Culturais e Politicos no Desenvolvimento de Sistemas

UNIDADE ACADÊMICA DE SERRA TALHADA

WANDERSSON FERREIRA SARAIVA

SISTEMAS DE INFORMAÇÃO 2013.1

Aspectos Comportamentais, Culturais e Políticos no Desenvolvimento de Sistemas.

Serra Talhada

2013

9.1 INTRODUÇÃO

Uma empresa é talvez pensada como uma organização social humana. Em sistemas de informação observam-se que os problemas são analisados e interpretados com conceitos e técnicas de sistemas, projetos etc.. Os especialistas às vezes cogitam uma ação autoritária e negativa sobre os níveis de “cima” ou com problemas políticos, tira-se daqui que, qualquer mudança organizacional é um fato humano. O foco desse capitulo é ”examinar as mudanças organizacionais desse ponto de vista sob a implantação de novos sistemas”. Mesmo com todas as explicações para compreender os aspectos humanos, ainda é considerado que os fenômenos humanos são complexos.

9.2 O SISTEMA DE INFORMAÇÃO COMO UMA CONFIGURAÇÃO SOCIOTECNICA

Pessoas são inseridas em grupos de trabalho passando a fazer parte dele, configuram relações de caráter constante de acordo com os procedimentos de suas tarefas, estar-se então diante de uma configuração sociotécnica. De um lado tarefas com requisitos de qualidade, tempo, conhecimento e quantidade, a divisão de trabalho é devido ao sistema que envolve tecnologia em uma serie de operações, o sistema tem restrições externas e o interno, que envolve o comportamento das pessoas, grupos etc. Esse sistema pode ser reconhecido como partes de um sistema abrangente, um sistema sociotécnico. Werther Krause diz que alem de relações decorrentes de tarefas, ocorrem outros relacionamentos informais, esses últimos são inerentes á própria natureza humana.

9.3 AS DIMENSÕES PSICOSSOCIOCULTURAIS E POLÍTICAS NOS GRUPOS HUMANOS

Verifica-se que comporta dimensões psicológicas, grupais, culturais e políticas. Essas dimensões influenciam umas as outras precisando concebê-las como um sistema.

9.3.1 COMPORTAMENTO DE INDIVIDUOS E GRUPOS

A estrutura emocional, as necessidades, desejos, tensão são peculiares a cada pessoa e podem refletir comportamentos muitos variados. Como exemplo, uma petição de que uma determinada ação pode ser melhorada, por uns pode ser uma ofensa, mas por outros pode ser uma oportunidade de se mostrar como melhor. Diferentes percepções, formas peculiares de lidar com seus níveis de necessidades tendem a produzir reações e comportamentos diferentes. Por outro lado, o homem, no trabalho, atua como membro de um grupo. Ao se relacionarem com outras pessoas no ambiente de trabalho, um individuo pode demonstrar afinidade ou não.Esse processo de interação, forma grupos naturais e espontâneos, sem regras formais, diz Werther Maynard Krause: “ Os grupos são, segundo R.Dubin, o par, a tríade, o grupo primários e o de resistência....O par, como a própria palavra diz, é formado por duas pessoas, usualmente essas duas pessoas unem-se á base de simpatia pessoal,ideias comuns , mas ah pares que também se forma por suas diferenças. Na Tríade a ação é coordenada pelo líder informal na base de uma definição de objetivos”.

Prossegue o Prof. Krause:

“Nota-se a existência de uma ligação entre os vários membros do grupo, ligação esta que estabelece padrões de patriarcas e de comportamento, que são importantes para todos”. Mayo e Lombardi deduzem que o numero Maximo de integrantes de um grupo primário é da ordem de dez pessoas. Limitando de fato o tamanho do grupo primário e sua capacidade e seus elementos que o compõem.

O grupo de resistência pode ser definido como sendo um grupo primário que tem seus interesses voltados contra os demais grupos e aspectos da organização. “Esse grupo consegue sua unidade á base de ressentimentos e antipatias em relação a outros grupos ao contrario do que se verifica no grupo primário”

Os indivíduos trazem para o grupo certas características que lhes são peculiares, interesses, aptidões, necessidades psicológicas, desejos, ideias. Essas características do comportamento individual atuam na dinâmica do grupo, a interação dessas forças resulta numa dinâmica interna própria do grupo, que, por sua vez, age sobre o comportamento individual estimuladu-o. Katzs e Kaha ressaltam;

“Os sistemas sociais, como atividades padronizadas e interdependentes de seres humanos, são caracterizadas por papeis que diferenciam uma posição da outra. As normas e os valores são um produto de grupo e podem não ser necessariamente idênticos aos valores particularmente considerados por uma amostra representativa dos indivíduos envolvidos no sistema. São padrões que se tomam como referencia para julgar o comportamento aceitável ou inaceitável, pertinentemente ao sistema.”

Veja um exemplo inapropriado para um grupo, uma pessoa chega sempre atrasado, veste qualquer roupa, se envolve com pessoas de fora do grupo como namorada, etc... Esse comportamento é considerado pelo grupo inaceitável e esta entrando em confronto com as normas e valores do tipo disciplina, discrição, moderação que pode ser muito importante para o grupo dos auditores. Se acontecer, o grupo aplica sanções formais ou informais ao novo membro.

9.3.2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Assim como na sociedade como um todo, desenvolvem-se dentro de uma organização crenças,valores,tradições, vêm a configurar um modo peculiar de ser daquela comunidade. É o que se conceitua como cultura organizacional. A cultura tem ampla influencia no comportamento de indivíduos e grupos, com efeito, os recém-chegados são efetivamente acumulados, no sentido de que são instalados a se comportar em conformidade com os valores prevalecentes, mas a cultura também se constrói a partir da ação de pessoas e grupos, sendo especialmente resultado de certas forças determinantes.

Camerom e Quinn trazem contribuição relevante a esta visão, quando propõem o modelo de análise denominando de modelo de valores conflitantes. Partem da premissa de que organizações operam segundo eixos contraditórios em si mesmos, mas estes não tendem a serem valores que acentuam flexibilidade, antes pelo contrario. Aí predomina o estimulo a novas ideias a mudanças de atitudes diante de uma situação e a flexibilidade de contato com outras pessoas, a não observância de níveis, a informalidade, a atenção às pessoas etc. Da mesma forma, estes diferentes valores conjuntos enfatizam mais orientações para “fora” ou para “dentro”. Assim por “n” razões relativas ás suas historias, as empresas “A” e “B”, de um mesmo setor, tamanho aproximado, numa mesma área geográfica, acabam por configurar culturas que ponderam diferentemente os valores de cada quadrante.

9.3.3 PODER E POLITICA NAS ORGANIZAÇÕES

As relações sociais implicam ainda questões políticas. Pessoas e grupos tem diferentes concepções sobre quais são os problemas e sobre como resolvê-los.A solução desses conflitos coloca a questão do poder como parte da relação entre pessoas ou grupos.Neste sentido o poder é entendido como a capacidade de coverter ideias em realizações. È mais do que a autoridade formal, que, por si só, não garante que ordens sejam convertidas por terceiros em realizações. È comum, numa empresa, os gerentes procurarem reforçar suas posições, manipulando o que se poderia entender como “fontes” do poder, entre outras: informação, apoio, competência, recursos, autoridade formal e liderança pessoal. Pessoas e grupos, intuitiva, procuram usar essas fontes de poder nas organizações. Quando surgem controvérsias sobre o quê e como fazer, procura demonstrar que possuem mais informação, apoio, recurso, competência e que sua solução é a que deve ser adotada.

9.4 O PROCESSO DE MUDANÇA NA IMPLANTAÇÃO DE UM NOVO SISTEMA

Á medida que a equipe do projeto esta preste a apresentar o novo sistema concebido, a expectativa quanto ás mudanças a serem introduzidas pelo novo sistema cresce. Os responsáveis pelo projeto podem esta preocupada com a intensidade das mudanças que prevê no seu trabalho, outros pode achar que as mudanças são desnecessárias, ah muitas discussões para a implantação de um novo sistemas, sejam elas benéficas ou maléficas, discutem que as mudanças não serão tão intensas e que são necessárias, e outros dizem o contrario. Essas percepções das varias pessoas envolvidas podem evolui, as preocupações, ser dissipadas ou intensificadas. Conclui-se que embora possa ter apoiados em conceitos, metodologias e técnicas, acabam apresentando muito mais do que pequenas mudanças no sistema, são realizadas por um grupo de pessoas e não são realizadas por um abstrato, por isso as tantas mudanças. Assim, a concretização da mudança de alguma forma resulta da convivência entre a intensidade da mudança nas variáveis técnicas e a intensidade percebida de mudanças nas variáveis humanas.

9.5 O PROFISSIONAL DE SISTEMAS COMO UM AGENTE DE MUDANÇAS

O profissional atua no desenvolvimento e implantação de novos sistemas, ajuda a promover mudanças, resolve determinados problemas “nesta área” ou “naquela área” da empresa, ou cria sistemas em função de mudanças nas operações, produtos etc., esses profissionais precisam ter o domínio dos conceitos, metodologias e técnicas peculiares ao campo de sistemas, mas não é suficiente para garantir as mudanças efetivas,as mudanças em uma organização são algo muito complexo. Esse campo, por si só exige por toda vida o empenho do profissional ao estudo do problema da mudança organizacional. Ao considera as varias implicações da mudança e perceber seus conteúdos humanos, o profissional talvez passe a ter melhores condições de se posicionar, avaliando sua própria conduta enquanto agente de mudança. E talvez possa compreender e caracterizar claramente quase são os aspectos técnicos e quais os aspectos humanos intervenientes na mudança, e passe a considerar também como ingredientes naturais do processo de estudo e implementação de novos sistemas os fatores humanos do tipo: ansiedade, insegurança, desqualificação da mudança, conflitos e disputas políticas em torno da mudança .

Bibliografia

Sistemas de informação Um enfoque gerencial, 2ª edição, São Paulo, Sergio Rodrigues Bio

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