Gestão por competência

Gestão por competência

Anteriormente, esse vocábulo designava uma pessoa capaz de desempenhar de modo eficiente uma determinada função.

A partir da década de 1970 o foco deixou, então, de repousar apenas na capacidade, passando a privilegiar o desempenho, envolvendo não mais apenas os comportamentos adotados pelo indivíduo, como também as realizações por ele proporcionadas.

A adoção da gestão por competências proporciona, dentre outras, as seguintes vantagens:

Definição de perfis

Desenvolvimentos das equipes

Investimento em capacitação

Gerenciamento do desempenho

Conscientização do funcionários

É uma das mais importantes atividades da área de gestão de pessoas. Quando desenvolvida de forma adequada permite a obtenção de importantes vantagens como:

Adequação dos trabalhadores em seus cargos

Conhecimento das características pessoais

Estabelecimento de uma relação duradoura

Redução de rotatividade de pessoal

Redução da necessidade de treinamento

Deficiências provocadas caso não ocorra: Planos pouco eficazes

Baixa produtividade

Insatisfação e desmotivação

Demissões com suas consequências

O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual o pessoal não gerencial aprende conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido.

É pessoal, mas pode ser influenciada por objetivos e interesses coletivos as pessoas a irem em busca de algo que possa satisfazer suas vontades e que contribua de alguma forma para a realização de seus desejos.

“Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimento da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá origem a alguma propensão a um comportamento específico” (CHIAVENATO 1982, p. 414).

Gestão de planos e expectativas individuais frente aos planos e demandas organizacionais.

Ou seja, as pessoas que constituem o quadro de colaboradores da empresa, possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal.

A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários.

Métodos: Pesquisa de campo

Avaliação por resultados

Avaliação de competências

AVALIAÇÃO 360º AVALIAÇÃO 360º

Uma maior valorização dos funcionários, que

são os provedores das competências de que a organização necessita.

Fim...

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