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Direito Coletivo do Trabalho, Notas de estudo de Direito do Trabalho e da Segurança Social

material para estudo

Tipologia: Notas de estudo

2014

Compartilhado em 25/07/2014

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jorge-dias-1 🇧🇷

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Baixe Direito Coletivo do Trabalho e outras Notas de estudo em PDF para Direito do Trabalho e da Segurança Social, somente na Docsity! Módulo 1 – Origens Históricas dos Sindicatos. O Sindicalismo no Brasil. 1 - Origens Históricas dos Sindicatos. Após a Revolução Industrial (Século XVIII) e o reconhecimento do direito de associação, que se desenvolveu do direito coletivo do trabalho. Daí se deu o crescimento do movimento sindical dos trabalhadores voltado à proteção dos seus interesses, fruto da superexploração do trabalho. As associações de trabalhadores de Londres, na Inglaterra, deram origem ao sindicalismo mais antigo do mundo, chamado de trade-unionismo (1720), visando a reivindicações salariais e de limitação da jornada de trabalho. O sindicalismo se desenvolveu sob dois fundamentos: o reconhecimento do direito de associação e a necessidade de defesa do interesse coletivo. Em 1919, a Constituição Weimar da Alemanha admitiu o direito de associação. Na França, em 1884, foi admitida a liberdade de associação. 2 - O Sindicalismo no Brasil. No final de 1800 e início de 1900, surgiram no Brasil os primeiros sindicatos, denominados ligas operárias, influenciado por trabalhadores estrangeiros que migraram para o nosso país. O primeiro sindicato a ser reconhecido no Brasil, foi o sindicato rural, em 1903, depois os sindicatos urbanos, em 1907. Com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, em 1930, iniciou-se uma nova fase. Os sindicatos passaram a exercer funções delegadas de poder público. Assim, a organização sindical sofreu forte influência do corporativismo estatal, resultando em prejuízo à liberdade de organização, indo em direção oposta aos sistemas democráticos. Esse cenário se manteve inalterado até a promulgação da Constituição de 1988, que adotou algumas medidas de liberalização dos sindicatos perante o Estado, mas não completamente, pois manteve a unicidade sindical e a contribuição sindical, também conhecido como imposto sindical, ambos previstos em lei. - o grupo é uma categoria profissional e econômica, ou os trabalhadores de uma empresa, ou abranger 2 ou diversas categorias. Categoria profissional é constituída de trabalhadores. Categoria econômica é constituída de empregadores. Sindicato: - pessoa jurídica de direito privado. - representa o grupo profissional ou econômico. - obrigatória sua atuação nas negociações coletivas da categoria a qual representa. Diferenças comparativas entre direito individual do trabalho e direito coletivo do trabalho: Direito Individual do Trabalho Direito Coletivo do Trabalho Contrato individual do Trabalho Contrato coletivo do trabalho Relação individual Relação coletiva Sujeitos = empregado x empregador Sujeitos = grupo de pessoas abstratamente consideradas, indeterminável, não- individualizável, entre categorias profissional e econômica. Ramo do direito autônomo Pertence ao DIT Dispõe sobre normas específicas e individuais Dispõe sobre normas abstratas e genéricas Normas não podem ser alteradas, porque integram o contrato de trabalho. Normas podem ser alteradas mediante negociação coletiva. – A Liberdade Sindical. a) Conceitos de Liberdade Sindical: 1) “é o direito dos trabalhadores e empregadores de se organizarem e constituírem livremente as agremiações que desejarem, no número por eles idealizados, sem que sofram qualquer interferência ou intervenção do Estado, nem uns em relação aos outros, visando a promoção de seus interesses ou dos grupos que irão representar.” 2) “é o direito dos trabalhadores e empregadores de não sofrer interferências nem dos poderes públicos, nem de uns em relação aos outros, no processo de se organizarem, bem como o de promover interesses próprios ou dos grupos que pertençam.” A Convenção n. 87 da OIT (Organismo Internacional criado pelo tratado de Versailhes, destinado à realização da Justiça Social, composto por todos os países membros da ONU) protege o “direito à organização, sem interferências estranhas”, consagrando o princípio da liberdade de associação profissional ou sindical. Assegura algumas garantias básicas universais, como a seguir: a) direito de constituição ou de organização: trabalhadores e empregadores, sem distinção de qualquer espécie, terão direito a constituir, sem autorização prévia do Estado, organização de sua escolha, bem como o direito de se filiar a essas organizações, sob a única condição de observar os estatutos; b) direito de administração: as organizações de trabalhadores e empregadores terão o direito de elaborar seus estatutos e regulamentos administrativos, de eleger livremente seus representantes, organizando sua gestão e sua atividade e formulando programas de ação, inclusive no que diz respeito às federações e confederações; c) direito de não-intervenção do Estado: O Estado não poderá interferir ou intervir no sindicato, de maneira a impedir o exercício do direito sindical, não estando sujeitos a b) eleição de seus membros, sem interferência de qualquer pessoa, não existindo incompatibilidade a lei fixar quais são os órgão de um sindicato, assim como faz a lei brasileira. c) formulação de programas de ações, recomendando-se que sua atividade fique restrita às questões profissionais e econômicas, deixando de fora questões políticas. 3) Unicidade e Pluralidade Sindical: A Convenção 87 da OIT estabelece que os trabalhadores têm direito de constituir as organizações que julgarem convenientes, o que implica a possibilidade de constituírem tantos sindicatos quanto desejem, no âmbito de uma mesma profissão. Entretanto, nosso ordenamento jurídico, contrário à Convenção, adotou o critério da unidade sindical. Diante das exigências da unicidade sindical e criação de entidade sindical por categoria com representação em uma base territorial de no mínimo um município, conclui-se que entre nós não há liberdade sindical. – Organização Sindical: Administração e Poderes do Sindicato. ORGANIZAÇÃO SINDICAL 1. Introdução Os trabalhadores têm a faculdade de organização que tem como fundamento o direito de associação. O estudo da organização sindical é um dos principais aspectos do Direito do Trabalho, envolvendo relações entre o Estado e os sindicatos, os tipos de órgãos sindicais e seus níveis de representação dos trabalhadores, a base territorial em que os sindicatos atuam, o número de sindicatos em cada base territorial e a amplitude do direito de criar sindicatos. 2. Modelo Sindical Brasileiro Analisando a CF/88, verifica-se que não houve uma mudança profunda no sistema sindical brasileiro, que continua praticamente o mesmo. A estrutura sindical que apresentava um sistema oficial, ou seja, que exercia uma função delegada de poder público, transformou-se em uma estrutura delineada pelos próprios interlocutores sociais (trabalhadores e empregadores) na razão dos seus próprios interesses. Com o advento da CF/88, a estrutura sindical passou a apresentar-se da seguinte forma: · Liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar (CF, art. 5º, XVII). · Criação de associações independe de autorização (CF, art. 5º, XVIII). · Associações só podem ser compulsoriamente dissolvidas ou ter as suas atividades suspensas por decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trâmite em julgado (CF, art. 5º, XIX). · Liberdade na associação profissional ou sindical (CF, art. 8º). · Sindicato é uma entidade de direito privado. · Aspectos de autonomia, na medida em que compete aos trabalhadores ou empregadores definir as respectivas bases territoriais. · Preceito constitucional veda ao Poder Público a interferência e a intervenção na organização sindical, não podendo a lei exigir prévia autorização do Estado para a fundação de sindicatos (art. 8º, I). Desta forma, todos aqueles artigos da CLT que permitiam qualquer interferência ou intervenção do Ministério do Trabalho no sindicato foram revogados pela atual CF. Não será possível exigir autorização do Estado para a fundação do sindicato, apenas haverá necessidade de se proceder ao registro no órgão competente. Os trabalhadores e empregadores irão definir a base territorial do sindicato, sem qualquer interferência do Poder Público, inclusive quanto às eleições sindicais, redação de seus estatutos etc. · Liberdade de associação profissional ou sindical, isto é, a pessoa pode se filiar ou se desligar do sindicato, dependendo exclusivamente da sua vontade (CF, art. 8º, V). · É proibida a criação de mais de um sindicato (federação ou confederação) de categoria profissional ou econômica, em qualquer grau, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores, não podendo ser inferior à área de um município. CONCEITO DE CATEGORIA - Quanto ao nível de representação, os sindicatos brasileiros representam uma categoria (CLT, arts. 511 e 513) numa determinada base territorial. Existem diversos setores de atividades econômicas, como as industriais, as comerciais; em ambas há inúmeras subdivisões, como indústrias alimentícias, indústrias metalúrgicas, comércio hoteleiro etc. A CLT, art. 581, § 2º, adotou-se o enquadramento sindical com base na atividade preponderante desenvolvida pela empresa, desde que essa realizasse diversas atividades. Para Amauri Mascaro Nascimento CATEGORIA “é o conjunto de pessoas que exercem a sua atividade ou o seu trabalho num desses setores e é nesse sentido que se fala em categoria profissional, para designar os trabalhadores, e em categoria econômica, para se referir aos empregadores de cada um deles”. Exemplo: bancários são os empregados dos bancos, formando uma categoria profissional, e empresas bancárias constituem a correspondente categoria econômica. DISSOCIAÇÃO DE CATEGORIAS - Quanto ao número de sindicatos da mesma categoria na mesma base territorial, não poderá haver mais de um. Já dispunha a CLT, quando da promulgação da Constituição, sobre a unicidade sindical (CLT, art. 516; CF, art. 8º, I). De acordo com o nosso sistema sindical, consagrado na CF, art. 8º, II, não há a possibilidade da criação de mais de uma organização sindical - em qualquer grau, o que inclui as federações e confederações - representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um município. Em outros países, há o princípio da pluralidade sindical, segundo o qual na mesma base territorial podem ser criados tantos sindicatos quantos os trabalhadores de uma categoria quiserem. Na mesma categoria pode haver mais de um sindicato (Convenção n. 87 da OIT). É o que ocorre na França. A unicidade sindical é o sistema em que os próprios interessados se unem para a formação de sindicatos. A unidade sindical é feita pela própria vontade dos interessados. O sistema do sindicato único é flexibilizado pela lei não só com a possibilidade de criação de categorias diferenciadas, como através da dissociação ou desdobramento de categorias ecléticas - integrantes por atividades principais, conexas ou similares para que estas, destacando-se, passe, a ser categoria específica - como pela descentralização de bases territoriais, por exemplo: um sindicato municipal onde antes havia um estadual. PRÁTICAS ANTI-SINDICAIS Oscar Ermida Uriarte entende que a proteção contra os atos ou as práticas anti- sindicais, inclui todo o conjunto de medidas tendentes a prever, proteger, evitar, reparar ou sancionar qualquer ato que prejudique indevidamente o trabalhador ou as organizações sindicais no exercício da atividade sindical ou a causa desta ou que lhes negue injustificadamente as facilidades ou prerrogativas necessárias para o normal desenvolvimento da ação coletiva. Atos anti-sindicais: - a não-contratação do trabalhador por ser sindicalizado ou membro do sindicato ou porque participa de atividades sindicais, ou a despedida, a suspensão, a aplicação injusta de outras sanções disciplinares, as transferências, as alterações de tarefas ou de horário, os rebaixamentos, a inclusão em listas negras ou no índex, a redução de remunerações, a aposentadoria obrigatória. - exigir do trabalhador a sua não-filiação a um sindicato ou a renúncia a sua condição de membro da agremiação. A Convenção OIT 98, ratificada pelo Brasil, dispõe que: - as organizações de trabalhadores e de empregadores deverão gozar de proteção contra quaisquer atos de ingerência de umas e outras, quer diretamente, quer por meios de seus agentes ou membros, em sua formação, funcionamento e administração. - atos de ingerência são medidas destinadas a provocar a criação de organizações de trabalhadores dominadas por um empregador ou uma organização de empregadores ou a manter organizações de trabalhadores por outros meios financeiros, com o fim de colocar essas organizações sob o controle de um empregador ou de uma organização de empregadores. Práticas anti-sindicais praticadas pelos trabalhadores contra empregadores: greve praticada abusivamente contra o empregador. Atos de proteção anti-sindical prevista na legislação: - veda a dispensa do empregado sindicalizado (estabilidade do dirigente sindical), do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, inclusive como suplente, até 1 ano após o término do mandato, salvo se cometer falta grave (CF, art. 8º, VIII; CLT, art. 543, § 3º). Normalmente as confederações coordenam as atividades das entidades de grau inferior, estando autorizadas, em certos casos, a celebrar convenções coletivas (CLT, art. 611, § 2º), acordos coletivos (CLT, art. 617, § 1º) e a instaurar dissídios coletivos (CLT, art. 857, § único), quando as categorias não forem organizadas em sindicatos, nem em federações. · Federações situam-se como órgãos também por categorias, superpondo-se aos sindicatos e organizadas nos Estados-membros. Poderão ser constituídas desde que congreguem número não inferior a 5 sindicatos, representando a maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares ou conexas (CLT, art. 534). Existindo federação no grupo de atividades ou profissões em que deva ser constituída a nova entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de 5 o número de sindicatos que devam continuar filiados àquela. As federações poderão agrupar sindicatos de determinado Município ou região a ela filiados para o fim de lhes coordenar os interesses, porém a união não terá direito de representação das atividades ou profissões agrupadas (CLT, art. 534, § 3º). As federações poderão celebrar, em certos casos, convenções coletivas (CLT, art. 611, § 1º), acordos coletivos (CLT, art. 617, § 1º) e instaurar dissídios coletivos (CLT, art. 857, § único) quando as categorias não forem organizadas em sindicatos. · Centrais Sindicais As centrais sindicais são a maior unidade representativa de trabalhadores na organização sindical, acima das confederações, federações e sindicatos. Não há Centrais de empregadores. As centrais sindicais são organizações intercategoriais, abrangentes de diversas categorias, constituídas por entidades sindicais de primeiro e segundo graus de diversas categorias dos trabalhadores, tendo como base territorial todo o país (base territorial). São organizações de cúpula de mais de uma categoria. A Constituição Federal de 1988 não as autorizou nem as proibiu. Sua legalização se deu em 2008, através da Lei 11.648, na qual define como função a representação e articulação de interesses gerais dos trabalhadores, articulando-se de modo estratégico num ação coletiva e a participação em fóruns, colegiados de órgãos públicos e demais espaços de diálogo social que possuam composição tripartite, nas quais estejam em discussão assuntos de interesse geral dos trabalhadores. Define também sua criação, composta por organizações sindicais de trabalhadores e a sua natureza de entidade associativa de direito privado. As Centrais não têm legitimidade para proceder a negociações coletivas, cuja função é do sindicato de base. Exemplo de Centrais sindicais: CUT - Central Única dos Trabalhadores; CGT - Confederação Geral dos Trabalhadores e USI - União Sindical Independente. CONCEITO E NATUREZA JURÍDICA DO SINDICATO 1. Conceito A palavra sindicato vem do francês “syndicat”. Sua origem está na palavra síndico, que era encontrada no Direito romano para indicar as pessoas que eram encarregadas (mandatários) de representar uma coletividade, e no Direito grego (“sundike”). Segundo Juan Garcia Abellan a referida palavra foi utilizada para se denominar os trabalhadores e associações clandestinas por eles organizadas no período subsequente à Revolução Francesa de 1789 e no período abolicionista das coalizões de trabalhadores que se seguiu. A CLT não define o que vem a ser sindicato, apenas esclarece que “é lícita a associação para fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses econômicos ou profissionais, de todos os que, como empregadores, empregados, agentes ou trabalhadores autônomos ou profissionais liberais, exerçam, respectivamente, a mesma atividade ou profissão ou atividades ou profissões similares ou conexas” (art. 511). O sindicato é associação de primeiro grau. Amauri Mascaro Nascimento entende que sindicato “é uma forma de organização de pessoas físicas ou jurídicas que figuram como sujeitos nas relações coletivas de trabalho”. São órgãos da estrutura interna dos sindicatos: · Assembleia geral: órgão soberano integrado pelos associados do sindicato, os quais participarão das deliberações submetidas à votação. A assembleia elege, por escrutínio secreto, os associados que representam a categoria nos diversos organismos estatais ou não, vota as contas da diretoria, a aplicação do patrimônio, julga as penalidades que a diretoria impõe aos associados, pronuncia-se sobre as negociações coletivas, greves e composição da diretoria e conselho fiscal (CLT, art. 524). · Conselho fiscal: órgão composto de três membros eleitos pela assembleia geral, competentes para fiscalizar a gestão financeira do sindicato (CLT, arts. 522 e 524, parágrafo 1). · Diretoria: órgão executivo do sindicato. É constituída de no máximo 7 e no mínimo 3 membros, dentre os quais um será eleito, pelos demais diretores, presidente do sindicato. Os membros da diretoria são eleitos em assembleia geral. Os diretores eleitos para cargo de representação sindical têm como garantias a estabilidade no emprego e a inamovibilidade do local de trabalho (CLT, arts. 522 e parágrafos, e 543, parágrafo 3; STST 369, II). Unicidade Sindical: - CF, art. 8, II, veda a possibilidade de criação de mais de uma entidade sindical, em qualquer grau, representativa de categorias econômicas ou profissionais, na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um Município (vedada a criação de sindicato por empresa, por exemplo). - Na CLT, o art. 516, já consagrava a unicidade sindical. Proteção à sindicalização: - art. 8, VIII da CF e art. 543, parágrafo 3 da CLT; - a proteção só se dá se o empregado for dirigente do sindicato representativo de categoria profissional dos empregados da empresa que trabalhe, ou se for representante de categoria profissional diferenciada; Funções do Sindicato: a) Representação: · art. 513 da CLT, letra “a” - representação dos interesses da categoria e interesses individuais dos associados - elevada a nível constitucional - art. 8,III; não confunde-se com a substituição processual (Enunciado 310 do TST). · hipóteses de substituição processual – parágrafo 2 do art. 195 da CLT; parágrafo único do art. 872 da CLT; art. 3 da lei 8.073/90. b) Negocial ou Regulamentar: · é aquela que se concretiza na celebração dos acordos e convenções coletivas. · art. 513, letra “b” da CLT; art. 7, XXVI e art. 8, VI da CF - obrigatoriedade da participação do sindicato nas negociações coletivas. c) Econômica ou de Arrecadação: · São as fontes de custeio do sindicato - para a manutenção e satisfação de suas necessidades. d) Política: · Função exclusiva dos partidos políticos, sendo vedada ao sindicato o exercício dessa finalidade - art. 521, “d” da CLT. e) Assistencial (art. 514 da CLT): · Colaborar com os entes públicos no desenvolvimento da solidariedade social. - Atraso no pagamento pela empresa (CLT, art. 600). - Na falta de pagamento, o sindicato pode propor ação executiva, valendo como título da dívida a certidão expedida pelas autoridades regionais do MTE. Possui privilégios da dívida da Fazenda Pública (CLT, art. 606). - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações relativas à contribuição sindical (CF, art. 114, III). SSTJ 224 dispõe que a competência é da Justiça Comum. · CONTRIBUIÇÃO DE ASSEMBLÉIA ou CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA: - Criada pela CF, art. 8º, IV. - Sérgio Pinto Martins entende que para sua aplicabilidade e instituição depende de lei ordinária, podendo o sindicato fixar o valor e demais de acordo com a determinação legal. No entanto, o STF entende que é auto-aplicável, sendo compulsória somente para os associados ao sindicato. - Natureza jurídica: custear o sistema confederativo da representação sindical patronal ou profissional. - Fixada em Assembleia Geral do sindicato, sendo prevista em sentença normativa, acordo e convenção coletiva. - Devida aos empregados e empregadores, mediante anuência dos mesmos com o respectivo desconto ou se opor ao desconto no prazo de 10 dias anteriores ao pagamento salarial reajustado (Precedente do TST 74). Associados ao sindicato não podem se opor à cobrança da contribuição, pois estavam ou deveriam estar presentes à assembleia geral quando havia a discussão a respeito da cobrança da contribuição confederativa (SSTF 666; STST 119). - Obrigação consensual, vinculada aos associados, dependendo da vontade da pessoa que irá contribuir, inclusive participando da assembleia geral na qual o valor dela será fixado. - Descontada em folha de salários da parte dos empregados e da parte dos empregadores a lei irá dispor sobre a base. - Objetivos: custear o sistema confederativo, do qual fazem parte os sindicatos, federações e confederações da categoria profissional e econômica. - Lei irá dispor sobre repartição da importância da arrecadação a cada um dos participantes do sistema confederativo. - Poder judiciário intervirá na ocorrência de abuso na fixação da contribuição confederativa pela assembleia (CF, art. 5º, XXXV). - É vedado às assembleias gerais fixar contribuição de 5% para os associados e 10% para os não-associados, como forma de forçar a associação, visto que todos são iguais perante a lei (CF, art. 5º, “caput”). - Centrais sindicais não são beneficiárias da contribuição confederativa, por não pertencerem ao sistema confederativo, uma vez que são entidades livremente formadas pelos interessados. - OAB, CREA, CRM etc não são beneficiárias da contribuição confederativa, por serem pessoas jurídicas de direito público e não pertencerem ao sistema confederativo. · CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL ou TAXA ASSISTENCIAL ou DESCONTO ASSISTENCIAL: - Prevista nos instrumentos coletivos da categoria: sentenças normativas, acordos e convenções coletivas (CLT, art. 513, “e”). - Natureza jurídica: custear as atividades assistenciais do sindicato, principalmente pelo fato de o sindicato ter participado das negociações para obtenção de novas normas para a categoria e demais atividades assistenciais. - Devida pelos empregados não-associados que foram beneficiados pelos reajustes previstos na norma coletiva, podendo apresentar oposição ao desconto no prazo de 10 dias anteriores ao pagamento salarial reajustado, que decorre do princípio da intangibilidade salarial e da proteção legal (CLT, art. 545; Precedente do TST 74). Associados ao sindicato não podem se opor à cobrança da contribuição (STST 119). - Desconto de natureza convencional, facultativo, estipulado pelas partes e não compulsório. - Revertida somente para o sindicato. - Corresponde a percentual fixado sobre o valor do salário reajustado por dissídios coletivos ou acordos intersindicais. - Objetivo é cobertura dos serviços assistenciais prestados pelo sindicato, inclusive pela negociação coletiva ou propositura de dissídio coletivo. - Tem sido questionada a sua validade, entendendo alguns que se trata de verdadeira “bitributação”, chocando-se com a contribuição confederativa. Os TRTs a têm admitido. - Competência da Justiça do Trabalho para possível ação ingressada pelo sindicato contra empregador postulando os descontos não efetuados a título da contribuição assistencial (CF, art. 114, III). sindicais. Assim, o contrato coletivo de trabalho é a ampliação dos níveis de negociação para permitir estipulações diretas entre as entidades representativas de segundo grau. O contrato coletivo do trabalho poderia ser um instrumento negocial de âmbito nacional e interprofissional, com conteúdo referente a regras básicas para os demais pactos coletivos ou, ainda, como forma de rompimento com o sistema corporativo, para se adotar um novo regime sindical, prestigiando a autonomia privada coletiva, em substituição às regras de ordem pública ou de natureza constitucional. Assim, seu âmbito não é delimitado e poderá ser nacional, categorial, intercategorial ou empresarial. Uma empresa com diversos estabelecimentos localizados em Municípios que têm sindicatos diferentes não terá que fazer um acordo coletivo com cada sindicato. Poderá desenvolver uma só negociação direta com entidade sindical de grau superior visando um instrumento normativo abrangente de todos os Municípios. É o contrato coletivo. O contrato coletivo, porém, não deixa de ser fonte do Direito do Trabalho, pois nele são criadas normas e condições de trabalho aplicáveis ao contrato de trabalho. Visa criar novas e melhores condições de trabalho, regulamentando-as. Deverá o contrato coletivo ter necessariamente uma parte normativa, onde se estabelecem as condições de trabalho, e uma parte obrigacional. A hierarquia entre o contrato coletivo e a lei dependeria da aplicação de condições mais benéficas, a não ser em se tratando de normas legais de ordem pública, ou de garantia de direitos mínimos ou da observância de dispositivos constitucionais. PROBLEMAS JURÍDICOS: · matéria objeto do contrato coletivo, trabalhista e, muitas vezes também, política social, política de saúde, política previdenciária etc. · efeitos das suas cláusulas sobre a lei. Nesse sentido há 2 propostas, a da substitutividade e a da cumulatividade. O contrato coletivo de trabalho, onde e quando houver, substitui, afasta a lei? O contrato coletivo de trabalho não afasta, mas soma- se às leis de modo a serem cumulativos os direitos do trabalhador, os da lei mais os do contrato coletivo? · hierarquia entre os instrumentos normativos negociados. Clássico, no direito do trabalho, é o princípio da norma favorável ao trabalhador. Continua sendo uma das pilastras do direito do trabalho. No entanto, como não é um princípio absoluto, continua vigorando, por força do disposto na CLT, art. 620, mas com as exceções autorizadas pela CF art. 7º. · contrato coletivo “in pejus”, com disposições menos favoráveis ao trabalhador, correlato ao anterior e que deve ser resolvido nos mesmos termos. · direito adquirido. Pode o contrato coletivo retirar direito adquirido? Desde que a redução seja prevista, é lícito, diante de concordância da categoria profissional. DISTINÇÃO: · o contrato coletivo não se confunde com o pacto social. Neste não se estipulam condições de trabalho, mas apenas se estabelecem regras para o combate à inflação e ao desemprego em épocas de crises econômicas. Nele existem regras de caráter tributário, previdenciário, visando à adoção de uma política econômica e social, enquanto que no contrato coletivo pretende-se estabelecer novas condições de trabalho. As partes no pacto social não são apenas os empregados e empregadores, mas existe a interveniência do Governo e até mesmo dos partidos políticos. · o contrato coletivo atua no âmbito nacional ou de natureza interprofissional. Enquanto que a convenção coletiva é intersindical, ou seja, a relação forma-se entre sindicatos dos empregados e empregadores. · o contrato também se distingue do acordo coletivo, sendo que este é realizado para o âmbito da empresa, com a participação desta e do sindicato da categoria profissional. 2 - Características do Contrato Coletivo de Trabalho · Poderia ser um instrumento para flexibilização das condições de trabalho. · Fatores inibidores do contrato coletivo de trabalho: o Unicidade sindical; o Representação por categoria; o Sistema confederativo; o Negociação coletiva em data-base; o Poder normativo da Justiça do Trabalho. Em decorrência desse estudo, conclui-se que o contrato coletivo do trabalho com regras de direito do trabalho homogêneas pode não surtir bons resultados no Brasil, devido a sua grande extensão territorial, diversidades e desigualdades regionais e condições climáticas diversas. O melhor seria se falar numa contratação regional, setorial ou até mesmo em nível de empresa, pois cada empresa tem as suas peculiaridades, que variam em função de seu tamanho, setor etc. Só se poderia falar de contrato coletivo nacional se fosse para estabelecer regras gerais para serem observadas em níveis inferiores pelas convenções e acordos coletivos. O sistema corporativo, com regulamentações minuciosas e excessivas, existente no Brasil deve ser alterado, de modo a deixar que as próprias partes passem a resolver seus problemas, inclusive por meio da arbitragem privada. Assim, deveria ser ratificada a Convenção n. 87 da OIT, estabelecendo-se ampla liberdade sindical, acabando com a unicidade sindical, a contribuição sindical compulsória e o Poder Normativo da Justiça do Trabalho. Esta apenas resolveria as controvérsias coletivas quando as partes não chegassem a um consenso, porém não para estabelecer normas e condições de trabalho, que ficariam a cargo das próprias partes interessadas. O contrato coletivo de trabalho também deveria visar à flexibilização das regras do Direito do Trabalho, estabelecendo tanto normas mais benéficas, como até mesmo a “reformatio in pejus”, dependendo da conjuntura econômica. Módulo 5 – Representação dos Trabalhadores na Empresa. REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS O art. 11, CF, estabelece que “nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores”. Empresas com menos de 200 empregados não será obrigatória a eleição de representante. A eleição do representante dos trabalhadores é por empresa e não por estabelecimento da empresa. Os sindicatos não têm manifestado grande interesse em relação à implementação do art. 11, CF, pois podem entender que o representante deveria necessariamente ser membro do sindicato, visto que poderia ficar à margem da orientação sindical, além de sofrer influência do empregador. É auto-aplicável o art. 11, CF, pois ela não faz referência à necessidade de a lei regular a representação dos trabalhadores nas empresas. Entretanto, apesar de o mandamento constitucional ser norma de eficácia plena, necessita ser complementado no que diz respeito à duração, à estabilidade, às facilidades para cumprimento do mister constitucional confiado, ao número de representantes em empresas que tenham muitos empregados, como mais de 1.000, à possibilidade de reeleição, etc. CONCEITO – Sérgio Pinto Martins entende que “representação dos trabalhadores é o conjunto de meios destinados a promover os interesses dos trabalhadores com os empregadores sobre condições de trabalho”. Este representante não precisa ser sindicalizado, mas eleito pelos empregados para representá-los perante a empresa na discussão de interesses dos trabalhadores com aquela. O procedimento adotado pela CF vem a se constituir numa forma democrática de participação dos trabalhadores na empresa. Exemplo: comissão de fábrica existente nas grandes empresas. NATUREZA JURÍDICA da representação dos trabalhadores: representa interesses coletivos dos trabalhadores, enquadrando-se no Direito Coletivo do Trabalho. Deve ser sindicalizado. Pertence ao quadro de empregados da empresa. Pode pertencer ao quadro de empregados de qualquer empresa. Diferença entre representante dos trabalhadores e delegado sindical: Representante dos Trabalhadores Delegado Sindical Eleito apenas pelos empregados da empresa. Indicado pelo sindicato entre os empregados da empresa. Representa somente os empregados da empresa. Representa a categoria profissional na empresa, i.e., representante da agremiação perante o empregador. Discute assuntos de interesse (condições de trabalho) dos empregados da empresa/ empregador. Verificação do cumprimento de determinações trabalhistas e de normas coletivas da categoria. Não precisa ser sindicalizado. Deve ser sindicalizado. Módulo 6 - Conflitos Coletivos de Trabalho CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO A OIT preconiza o sistema de negociação coletiva, por meio da Convenção n. 154, de 19/6/81, que foi ratificada pelo Brasil. O art. 6º da referida norma prescreve que não violam as disposições do referido convênio os sistemas de relações de trabalho em que a negociação coletiva tenha lugar de acordo com mecanismos ou de instituições de conciliação ou de arbitragem, ou de ambas de uma vez, em que as partes participem voluntariamente das negociações coletivas. 1) Formas de Composição dos Conflitos Trabalhistas O direito processual do trabalho tem por finalidade criar meios para resolver os conflitos entre pessoas e grupos perante a Justiça do Trabalho, que é o setor do Poder Judiciário especializado em solucionar controvérsias oriundas das relações de trabalho. Os conflitos são muitos e contínuos. São solucionados não só na Justiça do Trabalho, mas também fora dela, extrajudicialmente, como todo tipo de conflito social regido pelo direito. Conflito, do latim “conflictus”, significa combater, lutar, designando posições antagônicas. Os conflitos trabalhistas, também denominados controvérsias ou dissídios, são parte de um fenômeno maior, os conflitos sociais, próprios da vida em comunidade. Assim, as sociedades coexistem com os conflitos e descobrem técnicas de solução que, teoricamente, podem ser reunidas em 3 tipos fundamentais: autodefesa, autocomposição e heterocomposição. O estudo dos conflitos trabalhistas pertence a 2 áreas autônomas mas que se completam, a do direito do trabalho e a do direito processual do trabalho. De modo geral, os conflitos trabalhistas são classificados em conflitos individuais e coletivos, segundo o interesse em choque, de indivíduos singularmente considerados ou de um grupo abstratamente compreendido. Os conflitos coletivos envolvem pessoas não determinadas, mas unidas em torno de um ponto comum. Os individuais envolvem pessoas determinadas agindo no interesse próprio, direto e imediato. Classificação dos conflitos trabalhistas: a) autodefesa autorizada no direito penal são a legítima defesa e o estado de necessidade, que são meios excludentes da ilicitude do ato (CP, art. 23). b) autodefesa tolerada pelo legislador é o duelo em alguns países. c) autodefesa proibida é o exercício arbitrário das próprias razões para a solução de conflitos entre as partes envolvidas. d) autodefesa no direito do trabalho são as manifestações de greve (muitas vezes a greve não é forma de solução, mas meio de pressão), locaute (“lock-out”), o “exercício do pode disciplinar do empregador”, a autotutela sindical, etc. 1.2) Autocomposição Autocomposição consiste na solução direta entre os litigantes através de acordo firmado entre eles, i.e, o conflito é solucionado por ato das próprias partes, sem emprego de violência, sem a intervenção de um terceiro, mediante ajuste de vontades. Na autocomposição, um dos litigantes consente no sacrifício do próprio interesse, daí a sua classificação em unilateral e bilateral. A renúncia é um exemplo da unilateral e a transação da bilateral, quando cada uma das partes faz concessões recíprocas. Pode dar-se à margem do processo, sendo, nesse caso, extraprocessual, ou no próprio processo, caso em que é intraprocessual, como a conciliação. 1.2.1) Conciliação Conciliação é autocomposição. As partes chegam a um acordo pela aceitação da proposta de uma delas, pela convergência e acerto das duas propostas ou pela aceitação da proposta do juiz. Há vários tipos de conciliação, extrajudicial e judicial. Extrajudicial quando realizada fora da Justiça do Trabalho, como nas Comissões Conciliação Prévia, que são órgãos privados, paritários, o que significa que sua composição tem representantes dos trabalhadores e dos empregadores, ou em Núcleos Intersindicais de Conciliação, que sofrem restrições porque neles nem sempre os interesses do trabalhador são bem cuidados, o que o leva a aceitar conciliação que afetam direitos indisponíveis, mas têm consistência legal (CLT, art. 625-A e seguintes). É um necessário instrumento de composição, que pode contribuir para desafogar a pesada carga de processos da Justiça do Trabalho. Poderá ser judicial, na Justiça do Trabalho, como fase do processo, como ato de audiência inicial ou ato prévio ao julgamento do processo em 1º grau perante as Varas do Trabalho, ou como ato não previsto em lei mas existente, como as conciliações nos Tribunais Regionais do Trabalho em Núcleos de Conciliação de 2ª Instância, por juízes conciliadores, antes de um recurso entrar em pauta para julgamento em sessão dos tribunais. A conciliação é, também, uma fase dos processos individuais, perante as Varas do Trabalho, como, também, parte do procedimento de dissídios coletivo econômico, perante o juiz do Tribunal do Trabalho designado para sua tentativa diante das partes, antes da sessão de julgamento. Há, também, conciliação, embora não prevista em lei, a critério do juiz, nas Varas do Trabalho, na execução de sentença, quando os cálculos apresentados pelas partes são divergentes, com o objetivo de encontrar uma solução comum diante de controvérsias em contas de liquidação (CLT, arts. 764, e § § 1º, 2º e 3º; 846 e 850). 1.2.2) Acordo em Dissídio Coletivo É a conciliação no processo de dissídio coletivo econômico nos Tribunais do Trabalho, como fase que antecede a designação da sessão de julgamento, quando as partes resolvem compor-se e apresentar os termos do acordo para homologação pelos Tribunais do Trabalho. Nesse caso, para a homologação do acordo o tribunal lavrará uma ata que será o instrumento final do processo e que tem valor de título executório, comportando execução por ação de cumprimento. 1.2.3) Negociação Coletiva É o procedimento no qual entidades sindicais entre si, a patronal e a dos trabalhadores, ou uma empresa diretamente e um sindicato dos trabalhadores desenvolvem uma série de reuniões para discutir as pretensões apresentadas pelo sindicato profissional, por ocasião do fim da vigência de um contrato coletivo de trabalho, visando a sua renovação ou alteração. É uma forma consensual de por fim a um conflito coletivo. 1.3) Heterocomposição propostas. As partes não são obrigadas a aceitar as propostas. O mediador nada decide, apenas interfere para aproximar as vontades divergentes dos litigantes. Geralmente, a mediação é extrajudicial, mas também pode ser judicial. A CLT, art. 616 e § 1º; e Portaria n. 3.097/88, art. 2º, prevêem a mediação como função do Ministério do Trabalho e Emprego, chamado de mesa-redonda. É presidida por um Auditor do Trabalho ou pelo Delegado Regional do Trabalho, nada impedindo que nos casos de repercussão nacional atue como mediador o Ministro do Trabalho e Emprego ou o Secretário das Relações de Trabalho. 1.3.2.1) Comissão de Conciliação Prévia As Comissões de Conciliação Prévia tem natureza jurídica de mediação, de órgão privado, uma vez que seu objetivo é de solução de conflitos extrajudiciais, i.e., conciliar dissídios individuais entre empregado e empregador (CLT, arts. 625-A a 625- H). É uma faculdade para as empresas e os sindicatos instituição de Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, podendo ser divididas em Comissões: a) de empresa, as que são constituídas na empresa, valendo para seus empregados; b) de grupo de empresas, na qual a conciliação é feita para todos os empregados pertencentes ao grupo de empresas, mesmo que cada empresa tenha atividade distinta; c) sindical, estabelecida por acordo coletivo entre o sindicato da categoria profissional e empresa ou empresas interessadas, valendo apenas no âmbito da empresa ou empresas acordantes; d) intersindical, criada pelo sindicado dos trabalhadores e pelo sindicato dos empregadores mediante convenção coletiva, valendo a conciliação para toda a categoria; e) núcleos de conciliação intersindical, criado mediante negociação coletiva entre sindicatos pertencentes a categorias diversas, como metalúrgicos, bancários, vigilantes etc. Na empresa a comissão será composta de, no mínimo, 2 e, no máximo, 10 membros (CLT, art. 625-B). Metade dos membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional. A forma de escolha dos membros é semelhante a da CIPA. Os representantes do empregador não precisarão ser empregados, pois a lei nada menciona nesse sentido. Haverá suplentes no número de membros titulares. O mandato de seus membros, titulares e suplentes, é de 1 ano, permitida uma recondução (mandato total de 2 anos, no máximo). No âmbito do sindicato, a comissão terá sua constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo, através de negociação coletiva. É considerado título executivo extrajudicial o Termo de Conciliação Prévia lavrando ante o acordo das partes quanto a reivindicações do trabalho em Comissão de Conciliação Prévia no âmbito da empresa ou sindical ou intersindical. Há várias questões a serem analisadas sobre a Comissão de Conciliação Prévia, quanto à sua obrigatoriedade para acesso à Justiça do Trabalho, ao efeito liberatório do Termo de Conciliação Prévia e, finalmente, quanto à prescrição. 1.3.2.2) Procedimentos Os temas analisados na Comissão de Conciliação Prévia são relativos à relação de emprego. As reivindicações poderão ser formuladas por escrito ou verbalmente. Se verbal será reduzida a termo por qualquer dos membros da comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados (CLT, art. 625-D, § 1º). 1.3.2.3) Quanto aos efeitos jurídicos do Termo de Conciliação Prévia Outro tema discutido sobre a Comissão de Conciliação Prévia é dos efeitos jurídicos do termo lavrado, prevalecendo o entendimento segundo o qual será o de eficácia liberatória geral, pela qual se entende a quitação ampla do contrato de trabalho, menos quanto às parcelas ou direitos expressamente indicados numa ressalva para posterior rediscussão judicial. Dispõe a CLT, art. 625-E, § único, que “o termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas”. A eficácia liberatória geral só pode dizer respeito ao que foi pago e não ao contrato de trabalho, salvo se assim for descrito no termo. Assim, a quitação envolve apenas as parcelas e os valores pagos e não os títulos. Se não houve o pagamento integral, o empregado poderá reclamar eventuais diferenças ou até mesmo verbas que não foram pagas e que, portanto, não foram quitadas, ou que foram pagas a menor. Dessa forma, se a parcela não tiver sido objeto de homologação, ou o pagamento foi inferior ao devido, poderá haver reivindicação judicial do que não tiver sido recebido. A transação interpreta-se restritivamente (CC, art. 843), assim como os negócios jurídicos benéficos interpretam-se estritamente (CC, art. 114). Não pode, inclusive, a transação produzir os efeitos de coisa julgada, em razão de que não se está homologando acordo em juízo, mas sendo feito um acordo extrajudicial. Logo, pelo fato de se interpretar a transação de forma restrita, quita-se apenas o que foi pago. 1.3.2.3) Quanto à prescrição O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, com a reclamação do empregado, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de 10 dias para a realização da sessão de tentativa de conciliação (CLT, art. 625-G). Suspensão de prazo quer dizer que se conta o tempo anterior já transcorrido. Se fosse de interrupção o prazo seria reiniciado desde o primeiro dia. O prazo irá recomeçar a fluir a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de 10 dias para a designação de sessão para tentativa de conciliação (CLT, art. 625-F). No 11º dia, no último caso, recomeçará a fluir o prazo de prescrição. 1.3.3) Arbitragem Arbitragem é um mecanismo heterônomo de solução dos conflitos de trabalho. É uma forma de decisão extrajudicial dos conflitos. Na arbitragem quem julga não é um juiz investido de jurisdição pelo Estado, mas um árbitro escolhido pelas partes, que profere uma decisão chamada laudo arbitral ou sentença arbitral (Lei n. 9.307/96, art. 3º). Difere da decisão judicial pelos fundamentos, porque o laudo arbitral não aponta, obrigatoriamente, fundamentos jurídicos. Podem ser econômicos, de bom senso ou de conveniência no caso concreto. O árbitro não está investido do poder jurisdicional, porque sua autoridade para decidir é atribuída pela vontade dos particulares cujos interesses são apreciados. Arbitragem tem natureza jurídica de justiça privada, pois o árbitro não é funcionário do Estado, nem está investido por este de jurisdição, como acontece com o juiz. É uma forma de heterocomposição, pois não são as próprias partes que resolvem o conflito, como ocorre na autocomposição, mas um terceiro é chamado para decidir o litígio. As partes interessadas podem submeter a solução de seus litígios ao juízo arbitral mediante convenção de arbitragem, assim entendida a cláusula compromissória e o compromisso arbitral (Lei n. 9.307/96, art. 4º). Cláusula compromissória é a convenção por meio da qual as partes em um acordo, convenção ou contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os eventuais e futuros litígios que possam vir a surgir relativamente a tal contrato (Lei n. 9.307/96, art. 4º). Cláusula arbitral é a convenção por meio da qual as partes submetem um litígio atual, existente, que surge no momento da controvérsia, à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo ser judicial ou extrajudicial (Lei n. 9.307/96, art. 9º). h) Unipessoal quando o árbitro é pessoa física ou jurídica. i) Colegiada quando é constituída por comissão ou tribunal com diversos árbitros, técnicos, leigos ou de ambos os tipos. Espécies de Arbitragem: a) Arbitragem de direito e Arbitragem de equidade (Lei n. 9.307/96, art. 2º): arbitragem de direito quando a controvérsia resultar da necessidade de interpretação de normas jurídicas, e para esse fim é mais adequado submeter a questão ao Poder Judiciário; e arbitragem de equidade quando convencionado pelas partes, e sim julgar no sentido de fazer justiça, sua finalidade consistir não resolver direitos, mas interesses em disputa, podendo as partes escolher, livremente, as regras de direito que serão aplicadas na arbitragem, desde que não haja violação dos bens, costumes e a ordem pública, podendo ocorrer nos dissídios coletivos de natureza econômica, visando a fixação de salários ou de condições de trabalho. Quando o árbitro decide por equidade ele o faz como se fosse legislador e juiz. b) Arbitragem de ofertas finais, o árbitro deve restringir-se a optar por uma das propostas apresentadas pelas partes, em caráter definitivo. Nesse caso, não poderá o árbitro adotar uma decisão própria ou dar terceira solução, mas apenas escolher uma das duas propostas das partes. Este sistema estimula a negociação, pois o empregado não vai querer que seja escolhida a proposta do empregador, nem este a do empregado, visto que o árbitro não poderá estabelecer proposta intermediária, mas apenas uma das duas apresentadas. Arbitragem facultativa é a prevista na legislação brasileira, a seguir: a) CF, art. 114, § 1º, prevê a arbitragem nos conflitos coletivos. b) Lei n. 10.101/2000, art. 4º, I, prevê que caso a negociação visando a PLR da empresa resulte em impasse, as partes poderão utilizar-se dos seguintes mecanismos de solução de litígios: “I – mediação; II – arbitragem de ofertas finais. § 1º Considera- se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro deve restringir-se a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. § 2º O mediador ou o árbitro será escolhido de comum acordo entre as partes. § 3º Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes. § 4º O laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação”. A Lei da Arbitragem (Lei n. 9.307/96) declara que todas as pessoas capazes de contratar poderão valer-se da arbitragem, tanto de direito como de equidade, para dirimir litígios relativos a direitos patrimoniais disponíveis, podendo as partes convencionar que a arbitragem se realize com base nos princípios gerais de direito, nos usos e costumes e nas regras internacionais de comércio. CF, art. 114, § 1º, admite expressamente a arbitragem para a solução dos conflitos coletivos. Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros. Recusando as partes a negociação coletiva ou a arbitragem, é facultado às partes o ajuizamento do dissídio coletivo. A arbitragem é, porém, facultativa, opcional e alternativa para solução de conflitos coletivos trabalhistas. É alternativa, pois a norma constitucional prevê como condição para o ajuizamento do dissídio coletivo a necessidade de negociação coletiva ou de arbitragem. A Constituição não faz referência à arbitragem para solução de dissídios individuais. A arbitragem no dissídio coletivo terá natureza constitutiva ou declaratória e não condenatória, salvo se outra coisa for acordada pelas partes quando do compromisso arbitral. Só é permitida a arbitragem quanto a direitos patrimoniais disponíveis, de natureza privada e contratual, que são os relativos ao patrimônio da pessoa, que podem ser alienados e transacionados (Lei n. 9.307/96, art. 1º). Direitos patrimoniais indisponíveis são os relativos a vida, família, sucessões, menores, relativos a tributos etc. Argumenta-se que nos conflitos individuais haveria a impossibilidade da arbitragem diante da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas. Apenas alguns direitos trabalhistas poderiam ser renunciados, como o aviso prévio concedido pelo empregador quando o empregado tiver outro emprego (Súmula n. 276, TST). O aviso prévio dado pelo empregado pode ser dispensado pelo empregador. Porém, não há proibição nem autorização legal na lei quanto ao cabimento de arbitragem em dissídios individuais. Com base na lei geral de arbitragem parece viável. c) pagamento dos honorários do árbitro. Procedimento: a) árbitro é o juiz de fato e de direito. b) árbitro poderá ser qualquer pessoa capaz que tenha a confiança das partes. Não há necessidade que seja bacharel em Direito, apenas que tenha bom-senso e conhecimento suficientes para resolver o conflito, como: padre, advogado, médico etc. c) as partes poderão convencionar que a arbitragem se realize com base nos princípios gerais de direito, nos usos e costumes e nas regras internacionais de comércio. d) com a aceitação pelo árbitro, fica instituída a arbitragem. e) no julgamento, o árbitro deverá respeitar os princípios do contraditório, da igualdade das partes, da imparcialidade e do livre convencimento. f) decisão será expressa em documento escrito e apresentada a sentença arbitral num prazo máximo de 6 meses, se outro não for convencionado. g) sentença arbitral deverá ter relatório, fundamentação da decisão, dispositivo, data e lugar em que foi proferida. h) a sentença não fica sujeita a recurso, nem homologação pelo Poder Judiciário (Lei n. 9.307/96, art. 18). A sentença arbitral poderá ser anulada pelo Poder Judiciário, a requerimento do interessado, no prazo de 90 dias, nas hipóteses de (Lei n. 9.307/96, arts. 32 e 33): a) nulidade do compromisso; b) ter emanado de árbitro impedido ou suspeito; c) não conter os requisitos obrigatórios da sentença arbitral; d) exceder os limites da convenção de arbitragem; e) a sentença decidir aquém do pedido (“citra petita”); f) por prevaricação, concussão ou corrupção passiva. Prevaricação é crime contra a Administração Pública, praticado por alguém que dolosamente retarda ou omite ato de ofício ou o pratica contra disposição expressa de lei, para satisfazer interesse ou sentimento pessoal. Concussão é crime praticado contra a Administração Pública que consiste em exigir direta ou indiretamente vantagem indevida, para si ou para outrem, em razão do exercício de uma função ou mesmo antes de assumi-la. Corrupção passiva é crime contra a Administração Pública que consiste no fato de um funcionário público solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou indiretamente, ainda que fora da função ou antes de assumi-la, mas em razão dela, vantagem indevida, ou aceitar promessa de tal vantagem. g) ser proferida fora do prazo; h) desrespeitar os princípios do contraditório, da igualdade das partes, da imparcialidade do árbitro e de seu livre convencimento. i) se a parte for coagida a optar pela arbitragem, socorrendo-se do Poder Judiciário para tornar nulo o compromisso arbitral. A sentença arbitral não pode ser objeto de ação rescisória, mas de ação anulatória (Lei n. 9.307/96, art. 33). No Brasil, sujeitos legitimados para negociar são os Sindicatos (CLT, art. 611), do lado dos trabalhadores o sindicato profissional e do lado dos empregadores o sindicato patronal. Os Sindicatos são os da categoria e base territorial. Não pode um Sindicato negociar fora da sua base territorial. A Convenção Coletiva é instrumento normativo em nível de categoria. Alcançam, os seus efeitos, todas as empresas representadas pelo Sindicato patronal. A legitimidade do sindicato exclui e prefere a das federações. Estas só podem negociar nas categorias inorganizadas em sindicato. O mesmo ocorre com as confederações sindicais quanto às federações e sindicatos. ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO (CLT, art. 611) são ajustes entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas. Não se aplicam a toda a categoria, mas só à(s) empresa(s) estipulante(s). O art. 617 da CLT permite que os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com suas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 dias para assumir a direção das negociações. O mesmo procedimento deverá ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica. Terminado o prazo de 8 dias sem que o sindicato tenha iniciado a negociação, poderão os interessados dar conhecimento do fato à federação a que estiver vinculado o sindicato e, na falta daquela, à correspondente confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado o referido prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até o final. O ponto em comum da convenção e do acordo coletivo é que neles são estipuladas condições de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais dos trabalhadores, tendo, portanto, efeito normativo. DIFERENÇA ENTRE A CONVENÇÃO COLETIVA E O ACORDO COLETIVO é um ajuste intersindical porque em ambos os lados atuam sindicatos, dos trabalhadores e o patronal. os entendimentos são feitos diretamente com um empregador ou com dois ou mais empregadores. Não é um ajuste intersindical porque num dos lados, o patronal, não atua o sindicato. o âmbito de aplicação é maior, uma vez que se refletem sobre todos os membros da categoria. o âmbito de aplicação é menor, uma vez que envolvem apenas o pessoal da empresa que o fez com o sindicato dos trabalhadores. destina-se à matéria mais geral destina-se à matéria mais específica. é um instrumento normativo de efeitos sobre a categoria é um instrumento normativo de efeitos sobre uma ou mais de uma empresa da categoria, mas não sobre toda a categoria. destina-se a resolver problemas na categoria. destina-se a resolver problemas na empresa. 2. Eleitos das Cláusulas dos Instrumentos Normativos EFEITO OBRIGACIONAL: · é constituído das cláusulas que tratam de matéria que envolvem os sindicatos pactuantes e o conteúdo normativo envolve matéria que atinge os representados pelos sindicatos. · exemplo: uma cláusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir a convenção tem caráter obrigacional assumida pelo sindicato como pessoa jurídica. Já uma cláusula que assegura um aumento salarial para toda a categoria tem natureza normativa, porque não se cria uma obrigação para o sindicato como pessoa jurídica e, Compreende todas as negociações em que tem lugar, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou com várias organizações de empregadores, e de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores visando: fixar as condições de trabalho e emprego; regular as relações entre empregadores e trabalhadores; regular as relações entre empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou alcançar todos esses objetivos de uma só vez. Ou seja, é o processo tendente a realizar acordo ou convenção coletiva de trabalho. É qualificada assim pelo resultado, sendo forma de ajuste de interesse entre as partes, que afetam as diferentes posições existentes visando encontrar uma solução capaz de compor suas posições. Funções da negociação: Normativa e Compositiva A função primordial da negociação coletiva é a normativa, assim entendida a criação de normas que serão aplicadas as relações individuais de trabalho desenvolvidas no âmbito da sua esfera de aplicação. Tem ainda a função compositiva, como forma de superação dos conflitos entre as partes. A própria constituição federal em seu artigo 7º, inciso XXVI reconhece as convenções e os acordos coletivos de trabalho, assegurando em seu artigo 8a. que ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos da categoria, seja em questões judiciais ou administrativas, e ainda, o artigo 8º, inciso VI da CF pede e reclama a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. A CLT em seu artigo 616 proíbe a recusa a negociação coletiva, quando houver provocação. Em síntese, a negociação coletiva visa a um procedimento de discussões sobre divergência entre as partes, procurando um resultado, que é o acordo ou a convenção coletiva. Se a negociação for frustrada não haverá norma coletiva. Tanto é que a negociação é que vai induzir a formação da norma coletiva sendo uma fase necessária para a instauração do dissídio coletivo (artigo 114 parágrafos 1º e 2º da CF). Procedimento - arts. 616 e seguintes da CLT. PODER NORMATIVO E SENTENÇAS NORMATIVAS CONCEITO DE PODER NORMATIVO: É a faculdade conferida por lei a órgãos não integrantes do Legislativo, para que possam estabelecer enlaces jurídicos espontâneos ou decidir conflitos coletivos submetidos à jurisdição. Há poder normativo no direito do trabalho, conferido por lei: · sindicatos de trabalhadores e empregadores quando estipulam contratos coletivos, convenções coletivas e acordos coletivos nos seus respectivos âmbitos de representação · Tribunais do Trabalho para que possam proferir sentenças nos dissídios coletivos aplicáveis a todos os membros das categorias dissidentes. CONCEITO DE DISSÍDIOS COLETIVOS: São processos da competência originária dos TRTs, para a solução dos conflitos coletivos entre os sindicatos, quando frustrada a tentativa de conciliação. Há dissídios coletivos propostos pelos sindicatos de empregados contra os sindicatos de empregadores, de sindicato de empregados contra uma ou mais empresas (CF, art. 114, §§ 1º e 2º). As decisões proferidas pelos TRTs nos dissídios coletivos têm o nome de sentenças normativas. Criam com as decisões proferidas nos dissídios coletivos, normas que serão aplicáveis à relações individuais de trabalho dos setores representados pelos sindicatos que figuram no dissídio. CONCEITO DE SENTENÇA: É o ato pelo qual o juiz põe termo ao processo, decidindo ou não o mérito da causa (art. 162, parágrafo 1º, CPC). Assim, sentença é uma decisão proferida pelo Poder Judiciário nas questões submetidas ao seu julgamento. Se proferidas em dissídios individuais, as sentenças trabalhistas são denominadas sentenças individuais, restringindo-se o seu âmbito de validez às partes litigantes. Se, todavia, manifestadas num dissídio coletivo, são sentenças normativas, e podem atingir uma categoria econômica-profissional. Direito de Greve. de zelo; a operação na qual os trabalhadores ficam de braços cruzados, sem trabalhar, conhecida por greve de braços cruzados; e a operação na qual o trabalho é executado lentamente ou com defeito. 3. Natureza Jurídica Analisar a natureza jurídica de um instituto é procurar enquadrá-lo na categoria a que pertence no ramo do Direito. QUANTO AO DIREITO POSITIVO é apreciada sob 2 ângulos: · posição do direito de cada país: a greve é um direito ou uma liberdade nos países em que a lei a autoriza, caso em que se manifesta como uma forma de autodefesa dos trabalhadores na solução dos seus conflitos coletivos. Sob o ponto de vista da pessoa, do indivíduo, podemos considerá-la como uma liberdade pública, pois o Estado deve garantir o seu exercício. No que diz respeito à coletividade, seria um poder. · nos países que a proíbe, a greve é tida como um delito, uma infração penal, um crime contra a economia. · há entendimentos de que a greve seria um direito potestativo, de que ninguém a ele poderia se opor. a parte contrária terá de se sujeitar ao exercício desse direito. · alguns autores entendem que a greve poderia ser considerada como uma forma de autodefesa, em que uma parte imporia a solução do conflito à outra. Todavia, essa teoria sofre a crítica de que a autodefesa seria uma maneira de resposta a uma agressão. QUANTO AOS EFEITOS SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO a greve é uma suspensão (não ocorre o pagamento de salários e nem a contagem do tempo de serviço) ou uma interrupção do contrato de trabalho (computa-se o tempo de serviço e há pagamento de salários), mas não é uma forma de extinção, pelo que é insustentável a tese de que a greve tem a natureza jurídica de abandono de emprego. No abandono de emprego o trabalhador tem a intenção de extinguir, com esse procedimento, o contrato de trabalho, enquanto que na greve o trabalhador pretende continuar o vínculo jurídico com melhores condições de trabalho. 4. Fundamentos A greve, como direito, funda-se no princípio da liberdade de trabalho. Ninguém pode ser constrangido a trabalhar contra a própria vontade. Esse é o princípio da liberdade individual que também se aplica no plano coletivo. Quando os sistemas jurídicos dispõem que o trabalho é dever social referem-se a esse dever de modo genérico e não concreto em relação a um determinado empregador. A GREVE NO DIREITO BRASILEIRO 1. Conceito Legal de Greve CONSTITUIÇÃO DE 1937 A 1988 - O conceito legal de greve sofreu modificações em nosso País. A partir de 1900, quando o sistema político caracterizava-se pela ideia liberal, a greve exerceu-se como uma liberdade dos trabalhadores, em leis que a restringissem ou a disciplinassem. A partir de 1937, foi declarada, pela Constituição, recurso nocivo ao interesse social e prejudicial à economia, como nas concepções que consideram a greve como delito. Com a CF de 1946 foi reconhecida como direito dos trabalhadores. A CF de 1967 e a Emenda Constitucional de 1969 seguiram essa diretriz, porém introduzindo limitações, em especial quanto à paralisação das atividades essenciais e serviços públicos. A CF de 1988, art. 9º, é mais liberal e declara: “É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender”. Por outro lado, o art. 9º, § 1º da mesma CF dispõe: “A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento de necessidade inadiáveis da comunidade”. § 2º do artigo acima dispõe: “Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei”. A greve é uma garantia coletiva constitucional, a oportunidade do seu exercício e os interesses através da mesma defendidos são aqueles definidos pelo trabalhadores, que devem fazê-lo de modo abusivo, mantendo, nas atividades essenciais, o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade. LEIS ORDINÁRIAS - Regulando o preceito constitucional, a Lei n. 7.783/89, revogando a Lei n. 4.330/64, e o Decreto-lei n. 1.632/78, estabeleceu as disposições que passaram a garantir o direito de greve e a coibir o abuso desse direito. Art. 2º, “considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.” Como se vê, a greve legítima é a paralisação coletiva do trabalho. Essa paralisação tem fins temporários porque se é definitiva rompe-se o contrato de trabalho. Deve expressar-se como suspensão do trabalho, que é uma abstenção e não uma ação. É a abstenção pacífica da obrigação contratual que não é ilícita porque autorizada pela lei. Como fenômeno coletivo, envolve um grupo de pessoas. Necessariamente, não pressupõe a paralisação de todos os trabalhadores. Não há dúvida de que a titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois a eles compete decidir sobre a oportunidade e os interesses a serem defendidos por meio da greve. A legitimidade para a instauração da greve pertence à organização sindical dos trabalhadores, visto que se trata de um direito coletivo. Aos trabalhadores é que compete decidir sobre a oportunidade do exercício do direito de greve (art. 1º, Lei n. 7.783). Eles é que irão julgar qual o momento conveniente em que a greve irá ser deflagrada. 3. Garantia dos Grevistas DIREITOS E DEVERES DOS ENVOLVIDOS NA GREVE: · é possível ao grevista o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve, de modo que o piquete é permitido quando não violento (Lei n. 7.783, art. 6º). · é possível ao grevista a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento. A arrecadação de fundos destina-se aos gastos decorrentes da greve, como de publicidade, cartazes, faixas e até mesmo para a manutenção dos salários dos trabalhadores. A livre divulgação do movimento visa assegurar a comunicação e informação sobre a greve, para que ela possa ser propagada. Há a possibilidade da divulgação por meio de panfletos, cartazes de propaganda, desde que não sejam ofensivos à pessoa do empregador, assim como o uso de megafone ou veículo com sonorização na porta da fábrica (Lei n. 7.783, art. 6º). · em nenhuma hipótese poderão ser violadas ou constrangidas garantias constitucionais (art. 6º, § 1º), quais sejam, direito à vida, à liberdade, à segurança e à propriedade (art. 5º), o respeito às convicções políticas, filosóficas e crenças religiosas (art. 5º, VIII). · é vedado à empresa adotar meios para forçar o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento (art. 6º, § 2º). Assim, o empregador não poderá adotar qualquer forma que venha a obrigar, a coagir o trabalhador grevista à prestação de serviços ou a impedir a publicidade da greve. · os grevistas não podem proibir o acesso ao trabalho daqueles que quiserem fazê- lo (art. 6º, § 3º). Logo, os trabalhadores que entenderem que devem trabalhar não poderão ser impedidos pelos demais. · é vedada a rescisão do contrato de trabalho durante a greve não abusiva, bem como a contratação de trabalhadores substitutos (art. 7º, § único). · salários e demais obrigações trabalhistas serão regulados por acordo com o empregador (art. 7º). As consequências da greve devem ser suportadas por ambas as partes: pelo empregador, que perde a prestação de serviços durante certos dias e, em consequência, deixa de pagar os dias não trabalhados pelos obreiros; pelo empregado, que participa da greve, ficando sem trabalhar, mas perde o direito ao salário dos dias em que não prestou serviços. 4. Manutenção dos Equipamentos Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a organização sindical patronal ou a empresa, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultar em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento (art. 9º). Não havendo acordo, é assegurado ao empregador, enquanto perdurar a greve, o direito de contratar diretamente os serviços necessários para esse fim (art. 9º, § único). 5. Serviços Essenciais Nos serviços essenciais a greve não é proibida. É submetida a algumas regras especiais. Esses serviços são os seguintes: · tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis. · assistência médica e hospitalar. · distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos. · funerários. responsabilidade civil, de ter causado prejuízo ao empregador poderá ser indenizada pelo sindicato ou pelo trabalhador, dependendo de quem foi o culpado. Os atos praticados pelos obreiros poderão ser capitulados no art. 482 da CLT, com a consequente demissão por justa causa. Seria o caso de o trabalhador impedir os colegas de trabalharem, de empregar violência com os colegas durante a greve, de causar dano à propriedade do empregador etc. O trabalhadores poderão ser responsabilizados penalmente por crime de dano à coisa, de lesão corporal, de homicídio, nos termo do Código Penal. Havendo indício de prática de delito, o Ministério Público deverá, de ofício, requisitar a abertura de inquérito e oferecer denúncia (Lei n. 7.783/89, art. 15, § único). 7. “Locaute” Locaute, que é a paralisação das atividades pelo empregador para frustrar negociação coletiva, ou dificultar o atendimento de reivindicações dos trabalhadores, é vedado (art. 17) e os salários, durante o mesmo, são devidos. DISSÍDIO COLETIVO - A requerimento das partes ou do Ministério Público, a Justiça do Trabalho decidirá sobre a procedência, total ou parcial, ou a improcedência das reivindicações, cumprindo ao tribunal publicar, de imediato, o competente acórdão. A comissão de trabalhadores também poderá requerer a instauração do dissídio coletivo quando não houver entidade sindical que a represente. O tribunal trabalhista poderá apreciar a legalidade ou ilegalidade do movimento e os abusos de direito que forem cometidos. 8. Greve no Setor Público A Convenção da OIT 151 determina a institucionalização de meios voltados à composição dos conflitos de natureza coletiva surgidos entre o Poder Público e seus servidores (art. 8º). O Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (art. 8º, “c” e “d”) dispõe que a Administração Pública pode e deve estipular restrições ou limitações “no interesse da segurança nacional ou da ordem pública, ou para proteção dos direitos e liberdades de outrem”. A Lei 7.783/89 é aplicável inclusive às empresas públicas, sociedades de economia mista e outras entidades que explorem atividade econômica, pois sujeitam-se ao regime jurídico das empresas privadas, inclusive quanto às obrigações trabalhistas (CF, art. 173, § 1º). O direito de greve do servidor público será exercido nos termos e limites definidos em lei específica (CF, art. 37, VII). É norma de eficácia contida, dependendo de lei específica (lei ordinária da União, Estados e Municípios) para poder ser exercitada. O militar não tem direito a greve (CF, art. 142, § 3º, IV). A Lei 7.783/89 não é lei específica, pois foi editada antes da EC 19, quando a CF exigia lei complementar para dar eficácia plena a CF, art. 37, VII, razão pela qual não se aplica aos funcionários públicos, por se tratar de lei ordinária, sendo observada apenas no setor privado.
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